Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Personalleasing - Geschichte
Arbeitnehmerüberlassung und Zeitfirmen erscheinen ein Ding der letzten Jahrzehnte, doch in Wahrheit beginnt deren Geschichte vor mehr als 100 Jahren. Bereits in den 1920ern wurden Arbeitskräfte verliehen und bald schon wurde dies gesetzlich geregelt.
Die ersten Anfänge im Personalleasing
Tatsächlich wurde das erste Gesetz über die entgeltliche Vermittlung von Arbeitskräften 1922 erlassen. Diesem Arbeitsnachweisgesetz folgte dann das AVAVG in 1927, dem Gesetz über die Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung.
Dem folgte eine Notverordnung des Reichspräsidenten Paul von Hindenburg. Damit bestimmte er am 6. Oktober 1931, das Zeitfirmen, also die Vermittler der Leiharbeiter, die vollen Pflichten eines Arbeitgebers zu übernehmen haben. Danach erfolgte eine Monopolisierung der Vermittlung von Leiharbeitern unter den Nationalsozialisten, was das klassische Modell aushebelte.
Die moderne Zeitarbeit
Erst nach dem Ende des zweiten Weltkrieges entwickelte sich die Zeitarbeit in der Form, wie wir sie heute kennen, mit einer Zeitfirma, die Arbeitskräfte für andere Unternehmen zur Verfügung stellt. Die Idee dafür selbst schwappte aus den USA zu uns herüber. Dort geschah es, dass in einem Anwaltsbüro eine Sekretärin erkrankte und die beiden Anwälte nicht in der Lage waren, schnell Ersatz für sie zu finden. Findig wie sie waren, erkannten sie das Potential, das in der Vermittlung von Arbeitskräften steckt.
Unternehmen erleben öfters Engpässe beim Personal, die nicht mit einer größeren Stammbelegschaft abgefangen werden können. Eine größere Belegschaft würde einfach höhere Kosten bedeuten, was wirtschaftlich nicht tragbar ist. Stattdessen wird ein Unternehmen gebraucht, dass im Bedarfsfall mit Arbeitskräften aushelfen kann.
So war die Idee geboren und sie nahm schnell eine feste Form an. Dafür gründeten die beiden besagten Anwälte im Jahre 1948 die erste Leiharbeitsfirma mit dem Namen Manpower Inc. Was sich bewährt wird gern kopiert und schon bald wurden auch in Europa Leiharbeitsfirmen gegründet. Das geschah ab 1956 in Paris und in London.
Als die Zeitarbeitsjobs nach Deutschland kamen
Die neue Welle der Zeitarbeit erreichte Deutschland in 1962. Dabei war es jedoch kein deutsches Unternehmen, dass diese Entwicklung brachte, sondern ein Unternehmen aus der Schweiz mit dem Namen ADIA Interim, welches Zeitarbeit international vermittelte und nun auch in Deutschland tätig sein wollte.
Es dauerte nicht lange, bis es mit der Leiharbeit die ersten Schwierigkeiten gab. Die Bundesanstalt der Arbeit hielt das Monopol auf die Arbeitsvermittlung. Sie sah sich nun in diesem Monopol durch die ADIA Interim bedroht und stellte einen Strafantrag vor Gericht
Das Verfahren schaffte es bis vor das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe. Dort wurde dann in 1967 als Reaktion auf diese Entwicklung die Weichen für die gesamte Zukunft der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland gestellt. Das geschah mit dem Urteil, dass die Arbeitnehmerüberlassung sich grundsätzlich mit dem Reicht auf die freie Berufswahl vereinbaren lässt.
Auch die Regierung nahm sich der neuen Problematik an und erließ das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, das AÜG. Dieses diente vor allem der Gewährleistung eines sozialen Mindestschutzes für Zeitarbeiter und es bestimmte die Erlaubnispflicht für die Dienstleistung der Arbeitnehmerüberlassung.
Weitere Regelungen der Zeitarbeit
Es folgten mit den Jahren weitere Regelungen, die auf die einzelnen Entwicklungen auf dem Markt reagierten. So wurde zum Beispiel 1982 die Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe verboten. Das war das Resultat von zahlreichen Verstößen gegen geltende Gesetze in dieser Branche. Auch wurde für alle anderen Branchen 1985 die Einsatzdauer von Leiharbeitern erhöht. Galt vor dieser Zeit ein Maximum von 3 Monaten, betrug es mit der neuen Regelung 6 Monate. Dies sollte die Zeitarbeit an sich für alle Beteiligten, den Vermittlern, den Entleihern und den Zeitarbeitern selbst attraktiver machen.
Aber auch die 6 Monate engten die Arbeitnehmerüberlassung noch zu sehr ein. Daher wurde 1994 der maximal zulässige Zeitraum auf 9 Monate verlängert. Im gleichen Jahr wurde auch das Monopol der Bundesanstalt für Arbeit im Bereich der Arbeitsvermittlung beendet. Damit waren nun auch gewerbsmäßige Arbeitsvermittlungen erlaubt.
Es ist jedoch interessant, zu beobachten, wie gerade die maximale Zeitdauer einer Arbeitnehmerüberlassung mehr und mehr in den Blickpunkt der Zeitarbeit gerückt wurde. Es dauerte nämlich nur bis 1997, wenn in einer Reform des AÜG das Maximum auf nun 12 Monate erhöht wurde. Wer jedoch denkt, dass dies das letzte Mal ist, dass wir uns mit der Zeitdauer beschäftigen, liegt weit daneben.
Es folgten Gesetze über die modernen Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Im Zuge dessen wurde die maximale Überlassungsdauer auf 24 Monate ausgedehnt. Auch wurde die Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MZV) gegründet.
„Hartz-Vorschläge“
Dann kamen 2004 die sogenannten „Hartz-Vorschläge“. Mit diesen wurde die Höchstdauer für die Arbeitnehmerüberlassung aufgehoben. Auch verschwanden das Synchronisationsverbot und die Sperre für die Wiedereinstellung. Im Gegenzug wurde jedoch die Gleichstellung wesentlicher Arbeitsbedingungen, insbesondere auch im Hinblick auf das Arbeitsentgelt, eingeführt.
Für den Gleichstellungsgrundsatz gibt es jedoch eine Hintertür. Über einen Tarifvertrag kann dieses Equal Treatment Prinzip ersetzt werden. Solche Tarifverträge hat es zwischen den Parteien im Zeitarbeitsgewerbe genügend gegeben, so dass die Lage inzwischen ein wenig unübersichtlich wurde.
Die EU schaltet sich ein
Mit dem Zuwachs an Bedeutung im Bereich der Leiharbeit sah sich auch das Europäische Parlament gezwungen, in diesem Bereich aktiv zu werden. Dafür verabschiedete es am 22. Oktober 2008 eine Richtlinie für die Arbeitnehmerüberlassung. Diese Richtlinie definiert die Begriffe der Zeitarbeit und trifft Festlegungen dazu, wie die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung erfolgen darf.
Die beiden wichtigsten Punkte in der Richtlinie sind „Equal Pay“ und „Equal Treatment“. Das heißt, hier wird klar eine Gleichbehandlung der Leiharbeiter mit der Stammbelegschaft sowohl im Bereich der Entlohnung als auch im Bereich der Arbeitsbedingungen gefordert.
Reform des AÜG in Deutschland
In Deutschland dauerte es bis 2011, bis eine Reform des AÜG dieses an die Regelungen der EU-Richtlinie angepasst hat. Dabei wurde auch eine Lohnunterschranke eingeführt, die allgemeinverbindlich ist. Damit ist es noch immer im Prinzip möglich, von der Gleichbehandlung mit der Stammbelegschaft durch einen Tarifvertrag abzuweichen. Die Lohnuntergrenze sorgt jedoch dafür, dass die bestehenden Löhne nicht zu weit unterlaufen werden können.
Darüber hinaus brachte die Reform die „Drehtürklausel“. Diese besagt, dass es möglich ist, einen Zeitarbeitsnehmer zu einem Arbeitgeber zu schicken, bei dem dieser Zeitarbeitnehmer noch in den letzten 6 Monaten vor der Entleihung als Stammbeschäftigter angestellt war.
Darüber hinaus müssen die Zeitarbeitnehmergehälter auf das Niveau des Lohnes der Stammarbeiter vor Ort angepasst werden, um dem Equal Pay zu entsprechen. Das gilt für alle Zeitarbeitnehmer, für die keine abweichende Tarifregelung besteht. Dafür wurde eine Jahresfrist gesetzt, die 2012 ablief. Diese hatte zur Folge, dass eine Reihe neuer Tarifvereinbarungen getroffen wurden.
Fazit
Die Zeitarbeit als gewerbliche Personalvermittlung hat es in Deutschland bereits seit den 1920ern gegeben und sie wurde mehrfach gesetzlich geregelt. In der heutigen Form jedoch existierte sie als neues Business Model seit 1948, als eine entsprechende Zeitarbeitsfirme in den USA gegründet wurde.
Von Amerika schaffte es die Zeitarbeit bald, nach Europa zu gelangen, und sie kam über die Schweiz nach Deutschland. Über die Jahre durch Gerichtsurteile bestätigt und durch Gesetze geregelt, wuchs die Bedeutung der Zeitarbeit, bis sie auch in den Blickpunkt des Europäischen Parlamentes gelang. Über eine EU-Richtlinie erneut reformiert, nahm sie die Form an, die wir heute kennen.
Für die Arbeitnehmerüberlassung und ihr Regelung steht der Grundsatz der Gleichbehandlung mit der Stammbelegschaft im Mittelpunkt. Dieser umfasst die gleiche Entlohnung und die gleichen Arbeitsbedingungen. Davon kann jedoch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden, auch wenn es hinsichtlich der Entlohnung gesetzliche Unterschranken gibt.
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