Outsourcing: was sie rechtlich beachten müssen

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Outsourcing: rechtliche Voraussetzungen

Outsourcing bedeutet, dass bestimmte Aufgaben, ein bestimmter Geschäftsprozess oder eine komplette Abteilung an eine externe Firma ausgelagert werden. Was sollte beim Outsourcing vertraglich geregelt werden? Was ist arbeitsrechtlich zu beachten?

Es sind eine Reihe von Gründen denkbar, bestimmte Arbeitsbereiche aus dem Unternehmen auszulagern, zum Beispiel: 

  • Wunsch nach mehr Effizienz bei den betriebsinternen Prozessen
  • Konzentration auf unternehmerische Kernaufgaben
  • Entlastung des eigenen Personals
  • Fehlendes Know-how im eigenen Unternehmen

Generell ist zwischen diesen beiden Formen von Outsourcing zu unterscheiden:

  • Variante 1: Ein bestimmter Aufgabenbereich wird an eine Fremdfirma vergeben, ohne dass eigene Mitarbeiter oder eigene Arbeitsmittel ausgelagert werden.
  • Variante 2: Ein Aufgabenbereich bzw. eine Abteilung inklusive Personal wird an ein externes Unternehmen ausgegliedert. 

Variante 1: Outsourcing eines bestimmten Aufgabenbereichs ohne Auslagern von Personal

Ein Beispiel: Der Arbeitsbereich Lohnbuchhaltung wird an einen externen Dienstleister ausgelagert, ohne dass eigene Beschäftigten auf die Fremdfirma übergehen. 

Bei dieser Variante kommt es – aus rechtlicher Sicht – hauptsächlich darauf an, den Dienstvertrag mit der Fremdfirma rechtssicher zu gestalten. Der Outsourcing-Vertrag sollte insbesondere Regelungen zu folgenden Punkten enthalten:

  • Aufgabenbereich des externen Dienstleisters
  • Preisgestaltung
  • Laufzeit des Vertrags
  • Haftung und Haftungsbeschränkungen
  • Regelungen zum Datenschutz und zur Datensicherheit
  • Modalitäten der Vertragsbeendigung

Arbeitsrechtlich relevant kann diese Outsourcing-Variante werden, wenn infolge der Outsourcing-Maßnahme interne Arbeitsplätze wegfallen. Zwar kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Outsourcing-Maßnahme betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen – selbst dann, wenn die Umstrukturierungen nicht zwingend wirtschaftlich notwendig oder vorteilhaft sind. 

Outsourcende Unternehmen sollten jedoch bedenken, dass es bei betriebsbedingten Kündigungen dennoch eine Reihe rechtlicher Hürden gibt. Deshalb sollten der Erhalt der Arbeitsplätze und die Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen immer das Ziel sein und – wenn irgendwie möglich – bei der unternehmerischen Entscheidung Vorrang haben. 

Variante 2: Outsourcing mit Auslagern von Personal

Ein Beispiel: Die IT-Abteilung eines Unternehmens wird an eine Fremdfirma ausgelagert. Alle Beschäftigten der Abteilung gehen auf das externe Unternehmen über. 

Diese Variante stellt in aller Regel einen Betriebsübergang gemäß 613a BGB dar. Ein Betriebsübergang kann nämlich auch dann vorliegen, wenn nur ein Betriebsteil ausgelagert wird. Gemäß § 613a Abs. 1 BGB tritt bei einem Betriebsübergang der neue Arbeitgeber in die in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Mit anderen Worten: Die vom Outsourcing betroffenen Arbeitsverhältnisse gehen auf den neuen Betriebsinhaber über. 

Arbeitsrechtlich sind bei einem Betriebsübergang insbesondere folgende Punkte zu beachten:

1. Kündigung aufgrund des Betriebsübergangs ist verboten

Erfolgt die Kündigung eines Mitarbeiters aufgrund eines Betriebsübergangs, so ist diese Kündigung unwirksam. Weder der bisherige Arbeitgeber noch der neue Betriebsinhaber darf den Betriebsübergang zum Anlass nehmen, eine Kündigung auszusprechen. 

2. Pflicht zur Information der betroffenen Arbeitnehmer

Entweder der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber muss die betroffenen Arbeitnehmer über folgende Punkte vorab in Textform informieren:

  • den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs
  • den Grund für den Betriebsübergang
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer
  • die im Hinblick auf die Beschäftigten geplanten Maßnahmen

Diese Informationspflicht sollten Arbeitgeber sehr ernst nehmen. Falls ein Unternehmer diese Pflicht nicht oder nicht vollständig erfüllt, können die betroffenen Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen, sofern ihnen aufgrund der Falschinformation ein Schaden entstanden ist. 

3. Widerspruchsmöglichkeit des Arbeitnehmers

Wenn ein Arbeitnehmer, der von einem Betriebsübergang betroffen ist, mit seiner Auslagerung nicht einverstanden ist, kann er sich dagegen wehren. Er hat die Möglichkeit, innerhalb eines Monats nach Zugang der Information durch den Arbeitgeber schriftlich Widerspruch einzulegen – entweder gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder gegenüber dem neuen Betriebsinhaber. 

Sie beabsichtigen, einen Arbeitsbereich aus ihrem Unternehmen auszulagern? Wir von Zeitarbeit International unterstützen Sie gerne, zum Beispiel beim Outsourcing nach Osteuropa: Polen, Tschechien, Slowakei. 

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