Equal Pay für Leiharbeiter: Die rechtlichen Details

Oft ist im Zusammenhang mit Zeitarbeitsverhältnissen von Gleichstellung oder Equal Pay zu lesen. Aber was genau ist damit gemeint? Welche Rechtsansprüche ergeben sich daraus für die Leiharbeitnehmer? Ab welchem Zeitpunkt gilt der Anspruch auf Equal Pay?

In § 8 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist der sogenannte Gleichstellungsgrundsatz verankert: „Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.“

Mit anderen Worten: Leiharbeiter haben im Hinblick auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen einen Anspruch auf Gleichstellung mit vergleichbaren Stammbeschäftigten des Betriebs, in dem sie eingesetzt werden. Ein Teil davon ist der Anspruch auf gleiche Bezahlung, das sogenannte Equal Pay.

Abweichung per Tarifvertrag möglich

Wenn auf das Zeitarbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, hat der Leiharbeiter ab dem ersten Tag beim Entleiher einen Anspruch darauf, so vergütet zu werden wie vergleichbare Stammarbeitnehmer.

Doch das Gesetz erlaubt in § 8 Abs. 2 AÜG ausdrücklich ein Abweichen vom Gleichstellungsgrundsatz per Tarifvertrag. Das heißt: Tarifverträge dürfen für Leiharbeitnehmer ungünstigere Arbeitsbedingungen im Vergleich zur Stammbelegschaft beim Entleiher vorsehen, wobei jedoch bestimmte gesetzliche Mindeststandards eingehalten werden müssen. Zum Beispiel darf die tarifliche Vergütung nicht unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen, auch der gesetzlich vorgesehene Mindesturlaub von 20 Tagen (bei einer 5-Tage-Woche) darf nicht unterschritten werden.

Anspruch auf Equal Pay

8 Abs. 4 AÜG sichert Leiharbeitern, die aufgrund eines Tarifvertrags (zunächst) schlechter bezahlt werden, nach einer bestimmten Dauer der Arbeitnehmerüberlassung einen Anspruch auf Equal Pay. Demnach müssen Leiharbeitnehmer nach neun Monaten ununterbrochener Einsatzzeit die gleiche Vergütung bekommen wie vergleichbare festangestellte Mitarbeiter im Einsatzbetrieb. Eine kurzzeitige Unterbrechung des Einsatzes von bis zu drei Monaten gilt dabei als unbeachtlich. Erst bei einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten beginnt die neunmonatige Frist wieder von vorne.

Eine länger als neun Monate andauernde Abweichung per Tarifvertrag erlaubt der Gesetzgeber nur dann, wenn mittels Branchenzuschlägen – nach einer Einarbeitungszeit von höchstens sechs Wochen – eine stufenweise Heranführung an den Lohn der Stammbelegschaft erfolgt und spätestens nach 15 Monaten Überlassungsdauer eine gleichwertige Vergütung erreicht wird.

Was zählt zum „Arbeitsentgelt“?

Beim Anspruch auf Equal Pay stellt sich zudem die Frage, wie das vergleichbare Entgelt überhaupt zu ermitteln ist. Welche Vergütungsbestandteile zählen dazu? Im AÜG ist der Begriff „Arbeitsentgelt“ nicht näher definiert.

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung dazu konkrete Vorgaben gemacht, an denen man sich orientieren kann. Demnach bezieht sich der Equal-Pay-Anspruch nicht nur auf das monatliche Grundgehalt, sondern auch auf andere Vergütungsbestandteile wie zum Beispiel Zuschläge für Überstunden und Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Leistungszulagen sind zu berücksichtigen. Ebenfalls zum Arbeitsentgelt zählen Verpflegungszuschüsse, vermögenswirksame Leistungen und Sachleistungen, die der Arbeitgeber seinen Beschäftigten gewährt.

Urteil: Gleichstellungsgrundsatz schützt nicht das Stammpersonal

Der Gleichstellungsgrundsatz soll also Leiharbeitnehmer vor einer Schlechterstellung gegenüber einem vergleichbaren Stammarbeitnehmer des Entleihers schützen. Aber wie ist die Rechtslage, wenn die Zeitarbeitskräfte besser entlohnt werden als das Stammpersonal? Kann sich ein Stammbeschäftigter dann ebenfalls auf Equal Pay berufen und von seinem Arbeitgeber eine Lohnerhöhung fordern?

Nein, entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 09.01.2024, Az. 5 Sa 37/23). Demnach hat die Stammbelegschaft ihrerseits im Vergleich zu den Leiharbeitnehmern keinen Anspruch auf gleiche Bezahlung. Die gesetzliche Regelung in § 8 Abs. 1 AÜG schützt die Leiharbeitnehmer, nicht aber das Stammpersonal im Einsatzbetrieb.

Darüber hinaus entschied das Gericht, dass ein Arbeitnehmer nicht deshalb zum Leiharbeitnehmer wird, weil seine direkten Vorgesetzten und die Mehrzahl der Arbeitskollegen im Betrieb als Leiharbeitnehmer aus einem konzernangehörigen Unternehmen beschäftigt sind. Die Klägerin argumentierte, dass der Betrieb nicht von ihrem Vertragsarbeitgeber geführt werde, sondern von dem Unternehmen, das die Leiharbeitnehmer zur Verfügung stellt. Daraus leitete sie ab, selbst Leiharbeitnehmerin zu sein und verlangte gemäß § 13 AÜG einen Anspruch auf Auskunft über die für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, um ihren Anspruch auf Gleichstellung geltend machen zu können. Das Gericht folgte der Argumentation der Klägerin jedoch nicht und räumte ihr nicht den Status einer Leiharbeitnehmerin ein.

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