Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung – Risiken für Arbeitgeber

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Was ist die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung?

Grundsätzlich muss die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung alle Merkmale einer Arbeitnehmerüberlassung erfüllen. Darüber hinaus gilt allerdings auch, dass gegeben sein muss, dass der Fremdpersonaleinsatz rechtlich unzutreffend als werk- oder dienstvertraglicher Arbeitseinsatz bezeichnet wird.

Fälle von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung liegen vor, wenn

  • die Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt wird, ohne dass zuvor eine erforderliche Erlaubnis eingeholt wird
  • Angebliche werkvertragliche Arbeiten von Mitarbeitern durchgeführt werden, die ein Arbeitgeber oder Personaldienstleister bei einem Kunden einsetzt
  • Der Leiharbeiter in einem Kundenbetrieb eingegliedert ist wie die Stammarbeitnehmer
  • Der künde das Weisungsrecht gegenüber dem Leiharbeiter übernimmt und nicht sein tatsächlicher Arbeitgeber

In der Vergangenheit war es so, dass einige Personalverleiher nur für den Fall der Fälle in Vorbereitung bereits eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorliegen hatten, falls es zu Ermittlungen gegen sie im Bereich der verdeckten, also der illegalen Arbeitnehmerüberlassung kommt. Das nannte sich Vorratserlaubnis und ich bis 31. März 2017 gültig gewesen.

Was sind die Änderungen im Zuge der Arbeitnehmerüberlassungs-Reform?

Ab dem 1. April 2017 hat sich die Gesetzeslage geändert und es gelten neue Regeln zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Danach gilt die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung als gesetzwidrig. Es ist nun verpflichtend, dass Verleiher und Entleiher einen Arbeitsvertrag bei der Überlassung von Leiharbeitern unterschreiben. 

Hier ist es wichtig, dass der Vertrag vorschriftsmäßig als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet wird. Außerdem muss die namentliche schriftliche Dokumentation des Arbeitgebers vor der Überlassung erfolgen. Es ist nicht rechtens, wenn eine nachträgliche Ergänzung vorgenommen wird.

Was sind rechtliche Folgen und Sanktionen bei der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung?

Es kann also vorkommen, dass die Arbeitnehmerüberlassung nicht als solche bezeichnet wird. Oder es kann dazu kommen, dass entweder der Verleiher oder der Entleiher gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht verstoßen. In diesem Fall ist der Arbeitsvertrag, den der Leiharbeitnehmer und die Zeitarbeitsfirma geschlossen haben, rechtlich unwirksam. 

Es gibt hier eine einzige Ausnahme. Diese gilt, wenn der betroffene Arbeitnehmer an dem Arbeitsverhältnis festhalten möchte, obwohl es zu einem Gesetzverstoss kam. Wenn das der Fall sein sollte, was in der Praxis allerdings normalerweise nicht vorkommt, kommt in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Hier sollte noch einmal darauf hingewiesen werden, dass eine Vorratserlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung dem Verleiher hier nicht mehr weiterhelfen wird. 

Wichtig ist ebenfalls zu wissen, dass Verstösse gegen das Verbot von verdeckter Arbeitnehmererlaubnis in einzelnen Fällen sogar mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden können.

Weiterhin besagt § 15 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dass der Entleiher für den Fall, dass er ausländische Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Genehmigung beschäftigt, mit einer Geldstrafe und einer Freiheitsstrafe von zwischen drei und fünf Jahren rechnen muss. Das gilt im Übrigen für den Entleiher und den Verleiher gleichermaßen.

Fazit

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Verantwortung, die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG begründen. Allerdings kann die Darlegungs- und Beweislast nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast abgestuft werden. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer keinen direkten Zugang zu den relevanten Informationen hat und trotz aller Bemühungen den Sachverhalt nicht genauer ermitteln kann. In solchen Fällen muss der Gegner, dem die relevanten Umstände bekannt sind und dem es zumutbar ist, detailliertere Angaben zu machen, die Behauptungen des Arbeitnehmers nicht nur einfach bestreiten, sondern konkret darlegen, welche Tatsachen dagegen sprechen.