Gelijke beloning voor uitzendkrachten: de juridische details

We lezen vaak over gelijke kansen of gelijke beloning in verband met tijdelijke arbeidsrelaties. Maar wat houdt dit precies in? Welke wettelijke rechten geeft dit aan uitzendkrachten? Wanneer is het recht op gelijke beloning van toepassing?

In § 8 (1) van de Duitse uitzendwet (AÜG) is het zogenaamde beginsel van gelijke behandeling vastgelegd: "De inlener is verplicht om de uitzendkracht voor de duur van de opdracht aan de inlener de essentiële arbeidsvoorwaarden, inclusief loon, toe te kennen die gelden voor een vergelijkbare werknemer van de inlener in de onderneming van de inlener."

Met andere woorden: tijdelijke werknemers hebben wat betreft de essentiële arbeidsvoorwaarden recht op dezelfde behandeling als vergelijkbare vaste werknemers van het bedrijf waar ze in dienst zijn. Onderdeel hiervan is het recht op gelijke beloning.

Afwijking mogelijk door collectieve overeenkomst

Als er geen collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is op de uitzendrelatie, heeft de uitzendkracht vanaf de eerste dag bij de inlener recht op dezelfde beloning als vergelijkbare werknemers in vaste dienst.

Sectie 8 (2) AÜG staat echter uitdrukkelijk toe dat bij collectieve overeenkomst wordt afgeweken van het beginsel van gelijke behandeling. Dit betekent dat cao's mogen voorzien in minder gunstige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten in vergelijking met de vaste werknemers van de inlener, hoewel bepaalde wettelijke minimumnormen in acht moeten worden genomen. De collectief overeengekomen beloning mag bijvoorbeeld niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon en ook niet lager dan het wettelijk minimumaantal vakantiedagen van 20 dagen (bij een 5-daagse werkweek).

Recht op gelijke beloning

Sectie 8 (4) AÜG zorgt ervoor dat uitzendkrachten die (aanvankelijk) minder betaald krijgen vanwege een collectieve arbeidsovereenkomst, recht hebben op een tijdelijke arbeidsovereenkomst na een bepaalde periode van tewerkstelling. Tijdelijk werk een aanspraak op gelijke beloning. Op grond hiervan moeten uitzendkrachten na een ononderbroken dienstverband van negen maanden hetzelfde loon ontvangen als vergelijkbare vaste werknemers van het bedrijf van opdracht. Een korte onderbreking van de opdracht tot drie maanden wordt als irrelevant beschouwd. Pas na een onderbreking van meer dan drie maanden begint de periode van negen maanden weer van voren af aan.

De wetgever staat een afwijking bij cao van langer dan negen maanden alleen toe als door middel van bedrijfstoeslagen - na een inwerkperiode van maximaal zes weken - een geleidelijke aanpassing van de lonen van het vaste personeel plaatsvindt en uiterlijk na 15 maanden een gelijkwaardige beloning wordt bereikt.

Wat telt als "vergoeding"?

Als het gaat om het recht op gelijke beloning, rijst ook de vraag hoe de vergelijkbare beloning in de eerste plaats moet worden vastgesteld. Welke beloningscomponenten vallen hieronder? De AÜG definieert de term "beloning" niet nader.

In zijn jurisprudentie heeft het Federale Arbeidsgerecht echter specifieke richtlijnen opgesteld die als leidraad kunnen worden gebruikt. Zo heeft de vordering tot gelijke beloning niet alleen betrekking op het maandelijkse basissalaris, maar ook op andere beloningscomponenten zoals toeslagen voor overwerk en werk op zon-, feestdagen en nachten. Speciale betalingen zoals vakantie- en kerstbonussen en prestatiepremies moeten ook in aanmerking worden genomen. Het loon omvat ook maaltijdvergoedingen, kapitaalvormende voordelen en voordelen in natura die de werkgever aan zijn werknemers toekent.

Oordeel: beginsel van gelijke behandeling beschermt vast personeel niet

Het beginsel van gelijke behandeling is daarom bedoeld om uitzendkrachten te beschermen tegen een minder gunstige positie dan een vergelijkbare vaste werknemer van de inlener. Maar wat is de juridische situatie als de uitzendkrachten meer betaald krijgen dan de vaste werknemers? Kan een vaste werknemer zich dan ook beroepen op gelijke beloning en een loonsverhoging eisen van zijn werkgever?

Nee, besloot de Regionaal Arbeidsgerecht van Mecklenburg-Vorpommern (uitspraak van 09.01.2024, Ref. 5 Sa 37/23). Bijgevolg heeft het vaste personeel geen recht op gelijke beloning in vergelijking met de uitzendkrachten. De wettelijke bepaling in Sectie 8 (1) AÜG beschermt de uitzendkrachten, maar niet het vaste personeel van de onderneming van opdracht.

Bovendien oordeelde de rechtbank dat een werknemer geen uitzendkracht wordt omdat zijn directe superieuren en de meerderheid van zijn collega's in het bedrijf als uitzendkrachten werken voor een bedrijf dat deel uitmaakt van de groep. De eiseres voerde aan dat het bedrijf niet werd geleid door haar contractuele werkgever, maar door het bedrijf dat de uitzendkrachten leverde. Hieruit leidde ze af dat ze zelf een uitzendkracht was en ze eiste informatie over de essentiële arbeidsvoorwaarden die gelden voor vergelijkbare werknemers in overeenstemming met § 13 AÜG om haar aanspraak op gelijke behandeling te kunnen doen gelden. De rechtbank volgde de argumentatie van de eiseres echter niet en kende haar de status van uitzendkracht niet toe.

Tijdelijk personeel werven

Bent u op zoek naar geschoolde of ongeschoolde arbeidskrachten als tijdelijke arbeidskrachten? Wij als Personeelsdienstverlener plaatsen we IT-specialisten, Engineering, Geneeskunde, Auto-industrie, Industriële montage en installatietechniek, Bouw van pijpleidingen, Stalen constructie, Elektrotechniek, Slotenmaker Lasser, Productie arbeidersarbeid voor de Logistiek en transport.

Neem contact met ons op en wij helpen je bij het vinden van geschikt personeel.