Uitbesteden: waar u wettelijk rekening mee moet houden

Uitbesteding: wettelijke vereisten

Outsourcing betekent dat bepaalde taken, een specifiek bedrijfsproces of een hele afdeling wordt uitbesteed aan een extern bedrijf. Wat moet Uitbesteding contractueel worden geregeld? Wat moet er volgens het arbeidsrecht worden nageleefd?

Er zijn een aantal denkbare redenen om bepaalde werkzaamheden uit te besteden aan het bedrijf, bijvoorbeeld:

Verlangen naar meer efficiëntie in interne processen
Concentratie op kerntaken
Opluchting voor je eigen personeel
Gebrek aan expertise in je eigen bedrijf

In het algemeen moet er een onderscheid worden gemaakt tussen deze twee vormen van Uitbesteding te onderscheiden:

Variant 1: Een specifiek verantwoordelijkheidsgebied wordt uitbesteed aan een extern bedrijf zonder dat de eigen werknemers of middelen van het bedrijf worden uitbesteed.
Variant 2: Een verantwoordelijkheidsgebied of een afdeling, inclusief personeel, wordt uitbesteed aan een extern bedrijf.

Variant 1: Uitbesteding van een specifiek taakgebied zonder uitbesteding van personeel

Een voorbeeld: De salarisadministratie wordt uitbesteed aan een externe dienstverlener zonder dat de eigen werknemers van het bedrijf worden overgeplaatst naar het externe bedrijf.

Vanuit juridisch oogpunt heeft deze variant vooral betrekking op Servicecontract met extern bedrijf rechtsgeldig worden ontworpen. De uitbestedingsovereenkomst moet met name bepalingen bevatten over de volgende punten:

Verantwoordelijkheden van de externe dienstverlener
Prijzen
Looptijd van het contract
Aansprakelijkheid en beperking van aansprakelijkheid
Regelgeving over gegevensbescherming en -beveiliging
Modaliteiten voor contractbeëindiging

Dit soort uitbesteding kan arbeidsrechtelijk relevant worden als er interne banen verloren gaan als gevolg van de uitbestedingsmaatregel. Volgens de jurisprudentie van het Federale Arbeidsgerecht kan een outsourcingmaatregel ontslag om operationele redenen rechtvaardigen - zelfs als de herstructurering niet noodzakelijk economisch noodzakelijk of voordelig is.

Uitbestedende bedrijven moeten er echter rekening mee houden dat er nog steeds een aantal juridische hindernissen zijn in het geval van ontslagen om operationele redenen. Daarom moeten de Behoud van banen en de Vermijden van ontslagen om operationele redenen moet altijd het doel zijn en - indien mogelijk - prioriteit krijgen bij het nemen van zakelijke beslissingen.

Variant 2: Uitbesteding met uitbesteding van personeel

Een voorbeeld: De IT-afdeling van een bedrijf wordt uitbesteed aan een extern bedrijf. Alle werknemers van de afdeling worden overgeplaatst naar het externe bedrijf.

In de regel vertegenwoordigt deze variant een Overdracht van bedrijf volgens 613a BGB vertegenwoordigt. Er kan ook sprake zijn van een bedrijfsoverdracht als slechts een deel van het bedrijf wordt uitbesteed. In overeenstemming met artikel 613a (1) BGB neemt de nieuwe werkgever de rechten en plichten over die voortvloeien uit de bestaande arbeidsrelaties in het geval van een bedrijfsoverdracht. Met andere woorden, de arbeidsrelaties die door de uitbesteding worden beïnvloed, gaan over op de nieuwe eigenaar van het bedrijf.

Volgens het arbeidsrecht moeten in het bijzonder de volgende punten in acht worden genomen in het geval van een bedrijfsoverdracht:

1. beëindiging wegens overdracht van bedrijf is verboden

Als een werknemer wordt ontslagen als gevolg van een bedrijfsoverdracht, is dit ontslag ongeldig. Noch de vorige werkgever, noch de nieuwe eigenaar van het bedrijf mag de bedrijfsoverdracht gebruiken als reden om ontslag te geven.

2. verplichting om de betrokken werknemers te informeren

De vorige werkgever of de nieuwe bedrijfseigenaar moet de getroffen werknemers op de hoogte brengen van het volgende Werknemers over de volgende punten in tekstvorm van tevoren:

de (geplande) datum van de overdracht van het bedrijf
de reden voor de overdracht van het bedrijf
de juridische, economische en sociale gevolgen van de overdracht van het bedrijf voor de werknemers
de geplande maatregelen met betrekking tot werknemers

Werkgevers moeten deze informatieplicht zeer serieus nemen. Als een werkgever deze verplichting niet of niet volledig nakomt, kunnen de betrokken werknemers een schadevergoeding eisen als ze schade hebben geleden door de onjuiste informatie.

3. mogelijkheid van bezwaar door de werknemer

Als een werknemer die getroffen wordt door een bedrijfsoverdracht het niet eens is met zijn/haar overdracht, kan hij/zij hier bezwaar tegen maken. Ze hebben de mogelijkheid om binnen een maand na ontvangst van de informatie van de werkgever schriftelijk bezwaar aan te tekenen - bij de vorige werkgever of bij de nieuwe eigenaar van het bedrijf.

Ben je van plan om een werkgebied van je bedrijf uit te besteden? Wij van Tijdelijk werk internationaal ondersteunen je graag, bijvoorbeeld met outsourcing naar Oost-Europa: Polen, Tsjechië, Slowakije.