Podstawa prawna międzynarodowego leasingu pracowniczego
Wykorzystanie personelu zewnętrznego za pomocą Praca tymczasowa to elastyczny sposób zatrudniania zagranicznych pracowników w firmie na określony czas. O czym należy pamiętać, chcąc zatrudniać pracowników z zagranicy z zachowaniem pewności prawnej?
Wiele firm w Niemczech jest uzależnionych od możliwości uzupełnienia braków kadrowych za pomocą Wykwalifikowana siła robocza z zagranicy aby zaradzić tej sytuacji. Jeśli istnieje tylko tymczasowe zapotrzebowanie na dodatkowy personel, zatrudnienie w ramach agencji pracy tymczasowej (praca tymczasowa) jest opcją.
Kiedy zastosowanie ma ustawa o pracy tymczasowej
Niemiecka ustawa o pracy tymczasowej (AÜG) ma zastosowanie do udostępniania pracowników tymczasowych w Niemczech. Zasady określone w tej ustawie mają również zastosowanie w przypadku, gdy zagraniczne agencje pracy tymczasowej wypożyczają pracowników z zagranicy do Niemiec.
Wymagane zezwolenie na pracę tymczasową
Zgodnie z AÜG, agencje pracy tymczasowej potrzebują oficjalnej licencji na pracę tymczasową. Zagraniczne agencje pracy tymczasowej, które użyczają pracowników firmom w Niemczech, również wymagają licencji na pracę tymczasową wydanej przez odpowiednią agencję pracy zgodnie z prawem niemieckim.
AÜG nie ma zastosowania, jeśli zagraniczny pracownik tymczasowy jest wypożyczony niemieckiej firmie, ale jest tylko oddelegowany do pracy za granicą.
Stosunek pracy między pożyczkodawcą a pracownikiem tymczasowym
Główną cechą charakterystyczną pracy tymczasowej jest Trójstronna relacja między pożyczkodawcą, zleceniobiorcą i pracownikiem tymczasowym. Praca tymczasowa charakteryzuje się tym, że pracownik tymczasowy
- ma umowę o pracę z pożyczkodawcą,
- jest przenoszona z pożyczkodawcy na pożyczkobiorcę,
- jest zintegrowany z organizacją pracy najemcy i
- podlega instrukcjom najemcy.
W przypadku (legalnej) pracy tymczasowej istnieje zatem stosunek pracy między zleceniodawcą a pracownikiem tymczasowym, nie pomiędzy pracownikiem tymczasowym a zleceniodawcą.
Zawarcie umowy leasingu pracowniczego
W przypadku pracy tymczasowej ważne jest, aby rZgodna z prawem umowa leasingu pracowniczego jest zawierana pomiędzy pożyczkodawcą a najemcą. Umowa ta określa prawne warunki ramowe wynajmu.
Przestrzeganie obowiązku etykietowania i betonowania
Ponadto AÜG zawiera obowiązek oznakowania. W związku z tym w umowie o pracę zawartej między zleceniodawcą a agencją pracy tymczasowej należy wyraźnie zaznaczyć, że pracownik tymczasowy został oddelegowany do pracy tymczasowej. Musi to nastąpić przed rozpoczęciem pracy przez pracownika tymczasowego w przedsiębiorstwie, któremu został on przydzielony. Ponadto zleceniodawca i zleceniobiorca muszą wyraźnie wymienić pracowników tymczasowych przed rozpoczęciem zlecenia.
Oznacza to: Samo posiadanie zezwolenia na pracę czasową nie jest wystarczające do zapewnienia bezpieczeństwa prawnego w zakresie udostępniania pracowników czasowych. Praca tymczasowa musi być od samego początku określona jako taka, a pracownik(-cy) tymczasowy(-i) musi(-szą) być konkretnie wskazany(-i).
Konsekwencje prawne nieprzestrzegania obowiązku etykietowania
Jeśli pracownik tymczasowy zostanie oddelegowany przez zleceniodawcę bez wyraźnego uznania tego jako Leasing pracowniczy umowa o pracę tymczasową pomiędzy pożyczkodawcą a zleceniobiorcą jest nieważna. W takim przypadku stosunek pracy zostaje zasadniczo nawiązany między zleceniodawcą a pracownikiem tymczasowym.
Pracownik tymczasowy może jednak zapobiec nawiązaniu stosunku pracy ze zleceniodawcą, oświadczając w ciągu jednego miesiąca, że chce utrzymać stosunek pracy z pożyczkodawcą.
Maksymalny okres transferu
edług AÜG pracownik czasowy może być zatrudniony przez tego samego zleceniodawcę przez maksymalnie 18 kolejnych miesięcy. Jeśli pomiędzy dwoma zleceniami tego samego pracownika czasowego u tego samego zleceniodawcy upłynęło więcej niż 3 miesiące, obliczanie maksymalnego okresu zlecenia rozpoczyna się od początku. Jeśli przerwa między zleceniami pracownika czasowego u tego samego zleceniodawcy nie przekracza 3 miesięcy, do maksymalnego okresu zlecenia wlicza się poprzednie zlecenie.
Możliwe jest odstąpienie od maksymalnego okresu przydziału na mocy układu zbiorowego. Oznacza to, że strony układu zbiorowego w sektorze pracy tymczasowej mogą uzgodnić maksymalny okres przydziału w ramach układu zbiorowego, który odbiega od ustawowego maksymalnego okresu przydziału.
Prawo do równego wynagrodzenia
Równe wynagrodzenie oznacza, że pracownicy tymczasowi muszą otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak porównywalni stali pracownicy zleceniodawcy najpóźniej po 9 miesiącach nieprzerwanego zatrudnienia.
Odchylenie w wynagrodzeniu trwające dłużej niż 9 miesięcy jest dozwolone tylko wtedy, gdy za pomocą dodatków branżowych - po okresie wprowadzającym nie dłuższym niż sześć tygodni - następuje stopniowe dostosowanie do wynagrodzenia podstawowej siły roboczej, a równoważne wynagrodzenie zostanie osiągnięte najpóźniej po 15 miesiącach.
Zgodne z prawem tymczasowe zatrudnienie wykwalifikowanych pracowników z Europy Wschodniej
Szukasz Wykwalifikowana lub niewykwalifikowana siła robocza z Europy Wschodniej jako pracownik tymczasowy?
My, Praca tymczasowa za granicąJako doświadczony dostawca usług personalnych pośredniczymy w zatrudnianiu pracowników z wielu sektorów i wspieramy w zgodnej z prawem organizacji leasingu pracowniczego. Oferujemy również Rekrutacja oraz Mediacje z podwykonawcami i Outsourcing kompletnych obszarów lub części obszarów w Umowa o dzieło lub umowę serwisową.
