Vikarbyråer, utleie av ansatte, personalutleie - Historie
Arbeidsutleie og vikarbyråer ser ut til å være noe som har eksistert de siste tiårene, men i virkeligheten begynte deres historie for mer enn 100 år siden. Allerede på 1920-tallet ble arbeidskraft leid ut, og dette ble snart lovregulert.
De første spede begynnelser innen personalutleie
Den første loven om arbeidsformidling mot betaling ble faktisk vedtatt i 1922. Denne loven ble etterfulgt av AVAVG i 1927, loven om arbeidsformidling og arbeidsløshetstrygd.
Dette ble etterfulgt av et nøddekret fra rikspresident Paul von Hindenburg. Den 6. oktober 1931 bestemte han at vikarbyråene, det vil si de som formidlet vikarene, måtte påta seg alle arbeidsgiverforpliktelsene. Dette ble etterfulgt av en monopolisering av vikarformidlingen under nasjonalsosialistene, noe som undergravde den klassiske modellen.
Moderne midlertidig arbeid
Det var først etter andre verdenskrig at vikararbeid utviklet seg i den formen vi kjenner det i dag, med et vikarbyrå som formidlet arbeidskraft til andre bedrifter. Selve ideen kom til oss fra USA. Der skjedde det at en sekretær på et advokatkontor ble syk, og de to advokatene klarte ikke raskt å finne en erstatning for henne. Ressurssterke som de var, så de hvilket potensial som lå i å formidle arbeidskraft.
Bedrifter opplever ofte mangel på arbeidskraft som ikke kan kompenseres med en større fast arbeidsstyrke. En større arbeidsstokk vil ganske enkelt bety høyere kostnader, noe som ikke er økonomisk lønnsomt. I stedet er det behov for et selskap som kan bistå med arbeidskraft ved behov.
Slik ble ideen født og tok raskt form. I 1948 grunnla de to advokatene det første vikarbyrået med navnet Manpower Inc. Det som fungerer, blir ofte kopiert, og snart ble det også grunnlagt vikarbyråer i Europa. Dette skjedde fra 1956 i Paris og London.
Da de midlertidige jobbene kom til Tyskland
Den nye bølgen av vikararbeid nådde Tyskland i 1962, men det var ikke et tysk selskap som sto bak denne utviklingen, men et sveitsisk selskap ved navn ADIA Interim, som drev med vikararbeid internasjonalt og nå også ønsket å etablere seg i Tyskland.
Det tok ikke lang tid før de første problemene med midlertidig arbeid oppsto. Det føderale arbeidskontoret hadde monopol på arbeidsformidling. Nå så de dette monopolet truet av ADIA Interim, og leverte inn en anmeldelse til retten.
Saken nådde helt til den føderale forfatningsdomstolen i Karlsruhe. Der ble kursen satt for hele den fremtidige utviklingen av midlertidige ansettelser i Tyskland som følge av denne utviklingen i 1967. Dette skjedde med dommen om at tilgangen på midlertidig arbeidskraft i utgangspunktet var forenlig med retten til fritt yrkesvalg.
Regjeringen tok også tak i det nye problemet og vedtok loven om regulering av kommersielle midlertidige ansettelser (AÜG). Denne loven hadde først og fremst til hensikt å garantere et minimum av sosial beskyttelse for vikarer, og den fastsatte at det var nødvendig å innhente lisens for å tilby vikartjenester.
Ytterligere regler om midlertidig ansettelse
I årenes løp fulgte flere reguleringer som svar på den individuelle utviklingen på markedet. I 1982 ble for eksempel Midlertidig ansettelse i byggebransjen forbudt. Dette var et resultat av en rekke brudd på gjeldende lover i denne bransjen. I 1985 ble også varigheten på midlertidige ansettelser økt for alle andre sektorer. Mens det før dette tidspunktet gjaldt en maksimal varighet på tre måneder, ble det i den nye forskriften fastsatt en maksimal varighet på seks måneder. Hensikten var å gjøre vikararbeid mer attraktivt for alle involverte parter, det vil si både formidlere, utleiere og vikarene selv.
Men selv 6 måneder begrenset likevel tilgangen på midlertidig arbeidskraft for mye. Derfor ble den maksimalt tillatte perioden utvidet til 9 måneder i 1994. Samme år ble det også slutt på det føderale arbeidskontorets monopol på arbeidsformidling. Dette innebar at også kommersielle bemanningsbyråer nå ble tillatt.
Det er imidlertid interessant å observere hvordan den maksimale varigheten av midlertidige ansettelser i økende grad har kommet i fokus for midlertidig arbeid. Det tok tross alt bare frem til 1997 før en reform av AÜG økte maksimumsgrensen til 12 måneder. Den som tror at dette er siste gang vi ser på varigheten av midlertidige ansettelser, tar imidlertid helt feil.
Dette ble etterfulgt av lovgivning om moderne arbeidsmarkedstjenester. I forbindelse med dette ble den maksimale varigheten for midlertidige ansettelser utvidet til 24 måneder. Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MZV) ble også grunnlagt.
"Hartz-forslag"
Så kom de såkalte "Hartz-forslagene" i 2004. Disse opphevet maksimal varighet for midlertidige ansettelser. Forbudet mot synkronisering og forbudet mot gjenansettelse forsvant også. Til gjengjeld ble det innført utjevning av viktige arbeidsvilkår, særlig med hensyn til lønn.
Det finnes imidlertid et smutthull for likebehandlingsprinsippet. Likebehandlingsprinsippet kan erstattes av en tariffavtale. Det har vært nok av slike tariffavtaler mellom partene i bemanningsbransjen til at situasjonen er litt uoversiktlig.
EU griper inn
Med den økende betydningen av midlertidige ansettelser følte også Europaparlamentet seg tvunget til å gjøre noe på dette området. Derfor vedtok det et direktiv om midlertidig ansettelse 22. oktober 2008. Direktivet definerer begrepet midlertidig ansettelse og spesifiserer hvordan kommersiell utleie av arbeidstakere kan foregå.
De to viktigste punktene i direktivet er "likelønn" og "likebehandling". Det betyr at det stilles klare krav om likebehandling av midlertidig ansatte og fast ansatte når det gjelder både lønns- og arbeidsvilkår.
Reform av AÜG i Tyskland
I Tyskland tok det helt frem til 2011 før en reform av AÜG tilpasset dette til bestemmelsene i EU-direktivet. Det ble også innført et lønnsgulv, som er generelt bindende. Det betyr at det i prinsippet fortsatt er mulig å fravike likebehandling med kjernearbeidsstyrken gjennom tariffavtale. Lønnsgulvet sikrer imidlertid at eksisterende lønninger ikke kan undergraves for mye.
Reformen innførte også en "svingdørsklausul". Den innebærer at det er mulig å sende en vikar til en arbeidsgiver som vikaren fortsatt var fast ansatt hos de siste seks månedene før lånet.
I tillegg må lønnen til vikarene tilpasses lønnsnivået til de fast ansatte på byggeplassen for å oppfylle kravene til Likelønn som skal overholdes. Dette gjelder for alle midlertidig ansatte som ikke har en avvikende tariffavtale. Det ble satt en ettårsfrist for dette, som utløp i 2012. Dette resulterte i at det ble inngått en rekke nye tariffavtaler.
Konklusjon
Midlertidig ansettelse som kommersiell Rekruttering har eksistert i Tyskland siden 1920-tallet og har blitt lovregulert flere ganger. I sin nåværende form har det imidlertid eksistert som en ny forretningsmodell siden 1948, da et tilsvarende vikarbyrå ble grunnlagt i USA.
Fra Amerika fant vikararbeid snart veien til Europa og kom til Tyskland via Sveits. I årenes løp, bekreftet av rettsavgjørelser og regulert ved lov, vokste betydningen av midlertidig arbeid, helt til også Europaparlamentet ble oppmerksom på det. Det ble igjen reformert gjennom et EU-direktiv, og fikk den formen vi kjenner i dag.
Prinsippet om likebehandling med den faste arbeidsstyrken står i sentrum for midlertidige ansettelser og reguleringen av disse. Dette innebærer blant annet lik lønn og like arbeidsvilkår. En tariffavtale kan imidlertid avvike fra dette, selv om det finnes lovbestemte begrensninger med hensyn til avlønning.
Er du på utkikk etter vikarer?
Er du på jakt etter faglært eller ufaglært arbeidskraft som vikarer? Vi som Leverandør av personaltjenester vi tilbyr kvalifisert arbeidskraft til industri, IT, Engineering, Medisin, Bilindustrien, Industriell montering og anleggsteknikk, Konstruksjon av rørledninger, Stålkonstruksjon, Elektroteknikk, Låsesmed Sveiser, Ansatt i produksjonenarbeidskraft for Logistikk og transport.
Kontakt oss, så hjelper vi deg med å finne egnet personell.
