Verborgen tijdelijk werk: Juridische aspecten uitgelegd

Wat is een verborgen uitzendbureau?

In principe is de verborgen Tijdelijk werk voldoen aan alle kenmerken van uitzendarbeid. Daarnaast moet het echter ook zo zijn dat de terbeschikkingstelling van extern personeel juridisch ten onrechte wordt bestempeld als een opdracht op basis van een arbeids- of dienstencontract.

Fälle von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung liegen vor, wenn:

de uitzendarbeid wordt uitgevoerd zonder dat eerst de benodigde toestemming is verkregen
Angebliche werkvertragliche Arbeiten von Mitarbeitern durchgeführt werden, die ein Arbeitgeber oder Personeelsdienstverlener ingezet met een klant
De tijdelijke werknemers is geïntegreerd in het bedrijf van de klant zoals de gewone werknemers
De werkgever neemt het recht om instructies te geven aan de uitzendkracht en niet aan de eigenlijke werkgever

In het verleden hadden sommige personeelsleasemaatschappijen al een uitzendvergunning voor het geval ze onderzocht werden voor verkapte, d.w.z. illegale, tijdelijke tewerkstelling. Dit werd een voorlopige vergunning genoemd en was geldig tot 31 maart 2017.

Wat zijn de veranderingen in de loop van de hervorming van de arbeidsovereenkomsten?

Vanaf 1 april 2017 is de juridische situatie veranderd en gelden er nieuwe regels voor de uitzendwet. Volgens deze nieuwe regels wordt het verkapt uitlenen van werknemers als illegaal beschouwd. Het is nu verplicht voor de uitlener en inlener om een arbeidsovereenkomst te tekenen bij het uitlenen van uitzendkrachten.

Hier is het belangrijk dat het contract wordt gelabeld als een tijdelijke arbeidsovereenkomst in overeenstemming met de regelgeving. Bovendien moet de naam van de werkgever voorafgaand aan de opdracht schriftelijk worden vastgelegd. Het is niet legaal als de naam later wordt toegevoegd.

Wat zijn de wettelijke gevolgen en sancties voor verborgen tijdelijke tewerkstelling?

Het is dus mogelijk dat het uitzendwerk niet als zodanig wordt geëtiketteerd. Of het kan zijn dat ofwel de uitlener ofwel de inlener de etiketterings- en specificatieplicht schendt. In dat geval moet de - Arbeidscontractwaarvan de uitzendkracht en het uitzendbureau hebben geconcludeerd dat deze juridisch ongeldig is.

Hier geldt slechts één uitzondering. Deze is van toepassing als de betrokken persoon Werknemers de arbeidsverhouding in stand wil houden, ook al is de wet overtreden. Als dit het geval is, wat in de praktijk meestal niet gebeurt, komt er een arbeidsverhouding tot stand tussen de inlener en de uitzendkracht. Er zij nogmaals op gewezen dat een voorlopige vergunning voor het bedrijfsmatig ter beschikking stellen van uitzendkrachten het uitzendbureau niet langer zal helpen.

Het is ook belangrijk om te weten dat overtredingen van het verbod op verborgen werkvergunningen in individuele gevallen zelfs bestraft kunnen worden met een boete tot 30.000 euro.

Verder § 15 van de uitzendwetdat de inlener een boete en een gevangenisstraf van drie tot vijf jaar kan verwachten als hij buitenlandse werknemers in dienst neemt zonder de juiste toestemming. Dit geldt zowel voor de inlener als de uitlener.

Conclusie

In principe draagt de werknemer de verantwoordelijkheid om de feiten die een arbeidsrelatie met de inlener vaststellen, voor te leggen en te bewijzen in overeenstemming met § 10 (1) zin 1 AÜG de bewering te rechtvaardigen. De presentatie- en bewijslast kan echter worden gerangschikt volgens de principes van de secundaire presentatielast. Dit geldt met name als de werknemer geen directe toegang heeft tot de relevante informatie en ondanks alle inspanningen de feiten van de zaak niet nauwkeuriger kan vaststellen. In dergelijke gevallen moet de wederpartij, die wel op de hoogte is van de relevante omstandigheden en van wie redelijkerwijs kan worden verwacht dat zij meer gedetailleerde informatie verstrekt, niet simpelweg de beweringen van de werknemer betwisten, maar specifiek aangeven welke feiten tegen hem spreken.