Skjulte midlertidige ansettelser: Juridiske aspekter forklart

Hva er et skjult vikarbyrå?

I prinsippet kan den skjulte Leasing av ansatte oppfyller alle kjennetegnene på midlertidig ansettelse. I tillegg må det imidlertid også være slik at innleie av eksternt personell feilaktig er betegnet som en arbeids- eller tjenestekontrakt.

Det foreligger skjult utleie av ansatte hvis:

den midlertidige ansettelsen utføres uten at det først er innhentet nødvendig tillatelse
Påstått arbeid i henhold til en kontrakt for arbeid og arbeidskraft utføres av ansatte som er en arbeidsgiver eller Leverandør av personaltjenester utplassert hos en kunde
Den Midlertidig ansatte er integrert i en kundebedrift på lik linje med de vanlige ansatte
Oppdragsgiveren påtar seg instruksjonsretten overfor vikaren og ikke overfor den faktiske arbeidsgiveren

Tidligere hadde en del bemanningsforetak allerede en midlertidig tillatelse i tilfelle de ble etterforsket for skjult, dvs. ulovlig, midlertidig ansettelse. Denne tillatelsen ble kalt midlertidig tillatelse og var gyldig frem til 31. mars 2017.

Hvilke endringer har skjedd i forbindelse med reformen av arbeidsleieordningen?

Fra og med 1. april 2017 har rettstilstanden endret seg, og nye regler gjelder for loven om midlertidig ansettelse. I henhold til disse nye reglene anses skjult utleie av arbeidstakere som ulovlig. Det er nå obligatorisk for utleier og innleier å signere en arbeidsavtale ved innleie av midlertidig arbeidskraft.

Her er det viktig at kontrakten merkes som en midlertidig arbeidsavtale i henhold til regelverket. I tillegg må arbeidsgivers navn dokumenteres skriftlig i forkant av oppdraget. Det er ikke lovlig hvis det gjøres en tilføyelse på et senere tidspunkt.

Hva er de juridiske konsekvensene og sanksjonene ved skjult utleie av ansatte?

Det er derfor mulig at den midlertidige ansettelsen ikke er merket som sådan. Eller det kan være at enten utleier eller innleier bryter merke- og spesifikasjonsplikten. I dette tilfellet må AnsettelseskontraktArbeidsavtalen som er inngått mellom vikaren og vikarbyrået, er juridisk ugyldig.

Her finnes det bare ett unntak. Dette gjelder hvis den berørte personen Ansatte ønsker å opprettholde arbeidsforholdet selv om loven er brutt. Hvis dette er tilfellet, noe som normalt ikke forekommer i praksis, etableres det et arbeidsforhold mellom innleier og vikar. Det bør igjen påpekes at en midlertidig lisens for kommersiell formidling av vikarer ikke lenger vil hjelpe vikarbyrået.

Det er også viktig å vite at brudd på forbudet mot skjulte arbeidstillatelser til og med kan straffes med bøter på opptil 30 000 euro i enkelttilfeller.

Videre § 15 i lov om midlertidig ansettelseat innleier må regne med bøter og fengselsstraff på mellom tre og fem år hvis han ansetter utenlandsk arbeidskraft uten å ha en tilsvarende lisens. Dette gjelder både innleier og utlåner.

Konklusjon

I utgangspunktet er det arbeidstakerens ansvar å fremlegge og bevise de faktiske forhold som etablerer et arbeidsforhold med innleier i henhold til § 10 (1) setning 1 AÜG begrunne påstanden. Fremleggelses- og bevisbyrden kan imidlertid graderes i henhold til prinsippene om sekundær fremleggelsesbyrde. Dette gjelder særlig dersom arbeidstakeren ikke har direkte tilgang til de relevante opplysningene og ikke kan få klarhet i sakens faktum til tross for alle anstrengelser. I slike tilfeller må motparten, som kjenner de relevante omstendighetene og med rimelighet kan forventes å gi mer detaljert informasjon, ikke bare bestride arbeidstakerens påstander, men legge frem konkrete bevis for de faktiske forhold som motsier dem.