Praca tymczasowa, leasing pracowniczy, leasing personelu - Historia
Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeitsfirmen erscheinen ein Ding der letzten Jahrzehnte, doch in Wahrheit beginnt deren Geschichte vor mehr als 100 Jahren. Bereits in den 1920ern wurden Arbeitskräfte verliehen und bald schon wurde dies gesetzlich geregelt.
Pierwsze początki leasingu pracowniczego
W rzeczywistości pierwsza ustawa o płatnym pośrednictwie pracy została uchwalona w 1922 roku. Następnie w 1927 r. uchwalono AVAVG, ustawę o pośrednictwie pracy i ubezpieczeniu na wypadek bezrobocia.
Dem folgte eine Notverordnung des Reichspräsidenten Paul von Hindenburg. Damit bestimmte er am 6. Oktober 1931, das Zeitarbeitsfirmen, also die Vermittler der Leiharbeiter, die vollen Pflichten eines Arbeitgebers zu übernehmen haben. Danach erfolgte eine Monopolisierung der Vermittlung von Leiharbeitern unter den Nationalsozialisten, was das klassische Modell aushebelte.
Nowoczesna praca tymczasowa
Erst nach dem Ende des zweiten Weltkrieges entwickelte sich die Zeitarbeit in der Form, wie wir sie heute kennen, mit einer Zeitarbeitsfirma, die Arbeitskräfte für andere Unternehmen zur Verfügung stellt. Die Idee dafür selbst schwappte aus den USA zu uns herüber. Dort geschah es, dass in einem Anwaltsbüro eine Sekretärin erkrankte und die beiden Anwälte nicht in der Lage waren, schnell Ersatz für sie zu finden. Einfallsreich, wie sie waren, erkannten sie das Potenzial, das in der Vermittlung von Arbeitskräften steckt.
Unternehmen erleben öfter Engpässe beim Personal, die nicht mit einer größeren Stammbelegschaft abgefangen werden können. Eine größere Belegschaft würde einfach höhere Kosten bedeuten, was wirtschaftlich nicht tragbar ist. Stattdessen wird ein Unternehmen gebraucht, dass im Bedarfsfall mit Arbeitskräften aushelfen kann.
So war die Idee geboren und sie nahm schnell eine feste Form an. Dafür gründeten die beiden besagten Anwälte im Jahre 1948 die erste Leiharbeitsfirma mit dem Namen Manpower Inc. Was sich bewährt, wird gern kopiert und schon bald wurden auch in Europa Leiharbeitsfirmen gegründet. Das geschah ab 1956 in Paris und in London.
Kiedy tymczasowe miejsca pracy pojawiły się w Niemczech
Nowa fala pracy tymczasowej dotarła do Niemiec w 1962 roku, choć to nie niemiecka firma spowodowała ten rozwój, ale szwajcarska firma ADIA Interim, która świadczyła pracę tymczasową na całym świecie, a teraz chciała również działać w Niemczech.
Es dauerte nicht lange, bis es mit der Leiharbeit die ersten Schwierigkeiten gab. Die Bundesanstalt der Arbeit hielt das Monopol auf die Arbeitsvermittlung. Sie sah sich nun in diesem Monopol durch die ADIA Interim bedroht und stellte einen Strafantrag vor Gericht.
Das Verfahren schaffte es bis vor das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe. Dort wurde dann in 1967 als Reaktion auf diese Entwicklung die Weichen für die gesamte Zukunft der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland gestellt. Das geschah mit dem Urteil, dass sich die Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich mit dem Recht auf freie Berufswahl vereinbaren lässt.
Rząd zajął się również nowym problemem i uchwalił ustawę o regulacji komercyjnej pracy tymczasowej (AÜG). Służyła ona przede wszystkim zagwarantowaniu minimalnej ochrony socjalnej pracownikom tymczasowym i przewidywała obowiązek uzyskania licencji na świadczenie usług pracy tymczasowej.
Dalsze regulacje dotyczące pracy tymczasowej
Kolejne regulacje pojawiały się na przestrzeni lat w odpowiedzi na indywidualne zmiany na rynku. Na przykład w 1982 r. Praca tymczasowa w branży budowlanej zakazane. Było to wynikiem licznych naruszeń obowiązujących przepisów w tej branży. Okres zatrudnienia pracowników tymczasowych został również wydłużony dla wszystkich innych sektorów w 1985 roku. Podczas gdy wcześniej obowiązywały maksymalnie 3 miesiące, nowe przepisy przewidywały maksymalnie 6 miesięcy. Miało to na celu zwiększenie atrakcyjności pracy tymczasowej dla wszystkich zaangażowanych stron, tj. pośredników, zleceniodawców i samych pracowników tymczasowych.
Aber auch die 6 Monate engten die Arbeitnehmerüberlassung noch zu sehr ein. Daher wurde 1994 der maximal zulässige Zeitraum auf 9 Monate verlängert. Im selben Jahr wurde auch das Monopol der Bundesanstalt für Arbeit im Bereich der Arbeitsvermittlung beendet. Damit waren nun auch gewerbsmäßige Arbeitsvermittlungen erlaubt.
Es ist jedoch interessant, zu beobachten, wie gerade die maximale Zeitdauer einer Arbeitnehmerüberlassung mehr und mehr in den Blickpunkt der Zeitarbeit gerückt wurde. Es dauerte nämlich nur bis 1997, bis im Rahmen einer Reform des AÜG das Maximum auf 12 Monate erhöht wurde. Wer jedoch denkt, dass dies das letzte Mal ist, dass wir uns mit der Zeitdauer beschäftigen, liegt weit daneben.
Es folgten Gesetze über die modernen Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Im Zuge dessen wurde die maximale Überlassungsdauer auf 24 Monate ausgedehnt. Auch wurde die Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MZV) gegründet.
"Propozycje Hartz"
Następnie w 2004 roku pojawiły się tak zwane "propozycje Hartza". Zniosły one maksymalny okres zatrudnienia tymczasowego. Zniknął również zakaz synchronizacji i ponownego zatrudnienia. W zamian wprowadzono jednak wyrównanie kluczowych warunków pracy, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzenia.
Für den Gleichstellungsgrundsatz gibt es jedoch eine Hintertür. Über einen Tarifvertrag kann dieses Equal Treatment Prinzip ersetzt werden. Solche Tarifverträge hat es zwischen den Parteien im Zeitarbeitsgewerbe genügend gegeben, sodass die Lage inzwischen ein wenig unübersichtlich wurde.
UE interweniuje
Wraz z rosnącym znaczeniem pracy tymczasowej, Parlament Europejski również poczuł się zmuszony do podjęcia działań w tym obszarze. W tym celu 22 października 2008 r. przyjął dyrektywę w sprawie pracy tymczasowej. Dyrektywa ta definiuje warunki pracy tymczasowej i określa, w jaki sposób może odbywać się komercyjny wynajem pracowników.
Dwa najważniejsze punkty dyrektywy to "równe wynagrodzenie" i "równe traktowanie". Oznacza to, że istnieje wyraźne zapotrzebowanie na równe traktowanie pracowników tymczasowych i stałych zarówno pod względem wynagrodzenia, jak i warunków pracy.
Reforma AÜG w Niemczech
W Niemczech dopiero w 2011 r. przeprowadzono reformę AÜG dieses an die Regelungen der EU-Richtlinie angepasst hat. Dabei wurde auch eine Lohnunterschranke eingeführt, die allgemein verbindlich ist. Damit ist es noch immer im Prinzip möglich, von der Gleichbehandlung mit der Stammbelegschaft durch einen Tarifvertrag abzuweichen. Die Lohnuntergrenze sorgt jedoch dafür, dass die bestehenden Löhne nicht zu weit unterlaufen werden können.
Darüber hinaus brachte die Reform die „Drehtürklausel“. Diese besagt, dass es möglich ist, einen Zeitarbeitnehmer zu einem Arbeitgeber zu schicken, bei dem dieser Zeitarbeitnehmer noch in den letzten 6 Monaten vor der Entleihung als Stammbeschäftigter angestellt war.
Ponadto płace pracowników tymczasowych muszą być dostosowane do poziomu płac stałych pracowników na miejscu, aby spełnić wymogi dotyczące wynagrodzeń. Równe wynagrodzenie należy przestrzegać. Ma to zastosowanie do wszystkich pracowników tymczasowych, dla których nie istnieje odbiegający układ zbiorowy pracy. Wyznaczono na to roczny termin, który upłynął w 2012 roku. Doprowadziło to do zawarcia szeregu nowych układów zbiorowych pracy.
Wnioski
Praca tymczasowa w charakterze handlowca Rekrutacja hat es in Deutschland bereits seit den 1920ern gegeben und sie wurde mehrfach gesetzlich geregelt. In der heutigen Form jedoch existierte sie als neues Business Model seit 1948, als eine entsprechende Zeitarbeitsfirma in den USA gegründet wurde.
Von Amerika schaffte es die Zeitarbeit bald nach Europa zu gelangen, und sie kam über die Schweiz nach Deutschland. Über die Jahre durch Gerichtsurteile bestätigt und durch Gesetze geregelt, wuchs die Bedeutung der Zeitarbeit, bis sie auch in den Blickpunkt des Europäischen Parlamentes gelang. Über eine EU-Richtlinie erneut reformiert, nahm sie die Form an, die wir heute kennen.
Zasada równego traktowania z pracownikami zatrudnionymi na stałe znajduje się w centrum zatrudnienia tymczasowego i jego regulacji. Obejmuje to równe wynagrodzenie i takie same warunki pracy. Układ zbiorowy pracy może jednak od tego odstąpić, nawet jeśli istnieją ograniczenia prawne w odniesieniu do wynagrodzenia.
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