Vikararbejde, medarbejderleasing, personaleleasing - Historie
Arbejdsudleje og vikarbureauer ser ud til at være noget, der hører de sidste par årtier til, men i virkeligheden begyndte deres historie for mere end 100 år siden. Allerede i 1920'erne blev arbejdskraft udlejet, og det blev snart reguleret ved lov.
Den første begyndelse på personaleleasing
Faktisk blev den første lov om betalt arbejdsformidling vedtaget i 1922. Denne lov om arbejdsprøvning blev efterfulgt af AVAVG i 1927, loven om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring.
Dette blev fulgt op af et nøddekret udstedt af rigspræsident Paul von Hindenburg. Den 6. oktober 1931 dekreterede han, at vikarbureauer, dvs. vikarernes agenter, skulle påtage sig en arbejdsgivers fulde forpligtelser. Dette blev efterfulgt af en monopolisering af vikarformidlingen under nationalsocialisterne, som underminerede den klassiske model.
Moderne midlertidigt arbejde
Det var først efter Anden Verdenskrig, at vikararbejde udviklede sig til den form, vi kender i dag, hvor et vikarbureau stiller arbejdskraft til rådighed for andre virksomheder. Selve ideen kom til os fra USA. Der skete det, at en sekretær på et advokatkontor blev syg, og de to advokater kunne ikke hurtigt finde en afløser for hende. Ressourcestærke som de var, indså de det potentiale, der lå i at formidle arbejdskraft.
Virksomheder oplever ofte personalemangel, som ikke kan kompenseres med en større fast arbejdsstyrke. En større arbejdsstyrke ville blot betyde højere omkostninger, hvilket ikke er økonomisk bæredygtigt. I stedet er der brug for en virksomhed, der kan hjælpe med arbejdskraft, hvis det er nødvendigt.
Og sådan blev ideen født og tog hurtigt form. I 1948 grundlagde de to advokater det første vikarbureau med navnet Manpower Inc. Det, der virker, bliver ofte kopieret, og snart blev der også grundlagt vikarbureauer i Europa. Det skete fra 1956 i Paris og London.
Da de midlertidige jobs kom til Tyskland
Den nye bølge af vikararbejde nåede Tyskland i 1962, men det var ikke en tysk virksomhed, der skabte denne udvikling, men en virksomhed fra Schweiz ved navn ADIA Interim, som leverede vikararbejde internationalt og nu også ønskede at operere i Tyskland.
Det varede ikke længe, før de første vanskeligheder opstod med midlertidigt arbejde. Det føderale arbejdskontor havde monopol på jobformidling. Det så nu dette monopol truet af ADIA Interim og indgav en strafferetlig klage til retten
Sagen nåede hele vejen til den føderale forfatningsdomstol i Karlsruhe. Her blev kursen i 1967 sat for hele fremtiden for vikararbejde i Tyskland som reaktion på denne udvikling. Det skete med dommen om, at udbuddet af vikarer grundlæggende er foreneligt med retten til frit erhvervsvalg.
Regeringen tog også fat på det nye problem og vedtog loven om regulering af kommerciel vikarbeskæftigelse (AÜG). Den tjente først og fremmest til at garantere et minimum af social beskyttelse for vikarer og indførte en forpligtelse til at få en licens til at udbyde vikarydelser.
Yderligere regler om midlertidigt arbejde
Yderligere reguleringer fulgte i årenes løb som reaktion på individuelle udviklinger på markedet. I 1982 blev f.eks. Midlertidig ansættelse i byggebranchen forbudt. Det var resultatet af talrige overtrædelser af gældende love i denne branche. Varigheden af vikaransættelser blev også øget for alle andre sektorer i 1985. Mens der før gjaldt et maksimum på 3 måneder, foreskrev den nye forordning et maksimum på 6 måneder. Formålet var at gøre vikararbejde mere attraktivt for alle involverede parter, dvs. formidlere, udlejere og vikarerne selv.
Men selv de 6 måneder begrænsede stadig udbuddet af vikarer for meget. Derfor blev den maksimalt tilladte periode forlænget til 9 måneder i 1994. Samme år blev der også sat en stopper for arbejdsformidlingens monopol på området. Det betød, at kommercielle arbejdsformidlinger nu også var tilladt.
Det er dog interessant at se, hvordan den maksimale varighed af midlertidige ansættelser i stigende grad er kommet i fokus for midlertidigt arbejde. Det tog trods alt kun indtil 1997, før en reform af AÜG øgede den maksimale varighed til 12 måneder. Men hvis man tror, at det er sidste gang, vi ser på varigheden af midlertidige ansættelser, er man helt galt afmarcheret.
Dette blev efterfulgt af lovgivning om moderne arbejdsmarkedsydelser. I den forbindelse blev den maksimale varighed af midlertidige ansættelser forlænget til 24 måneder. Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MZV) blev også grundlagt.
"Hartz-forslag"
Så kom de såkaldte "Hartz-forslag" i 2004. De afskaffede den maksimale varighed for midlertidige ansættelser. Forbuddet mod synkronisering og forbuddet mod genansættelse forsvandt også. Til gengæld blev der indført en udligning af centrale arbejdsvilkår, især med hensyn til løn.
Der er dog et smuthul for princippet om ligebehandling. Princippet om ligebehandling kan erstattes af en kollektiv overenskomst. Der har været nok af sådanne kollektive aftaler mellem parterne i vikarsektoren til at gøre situationen lidt forvirrende.
EU griber ind
Med den voksende betydning af vikararbejde følte Europa-Parlamentet sig også tvunget til at gøre noget på dette område. Derfor vedtog det et direktiv om vikararbejde den 22. oktober 2008. Dette direktiv definerer vilkårene for vikararbejde og specificerer, hvordan kommerciel udlejning af arbejdstagere kan finde sted.
De to vigtigste punkter i direktivet er "ligeløn" og "ligebehandling". Det betyder, at der er et klart krav om ligebehandling af vikarer og fastansatte med hensyn til både løn og arbejdsvilkår.
Reform af AÜG i Tyskland
I Tyskland tog det indtil 2011, før en reform af AÜG tilpasset dette til bestemmelserne i EU-direktivet. Der blev også indført et løngulv, som er generelt bindende. Det betyder, at det i princippet stadig er muligt at afvige fra ligebehandling med kernearbejdsstyrken ved hjælp af en kollektiv overenskomst. Løngulvet sikrer dog, at de eksisterende lønninger ikke kan undermineres for meget.
Reformen indførte også "svingdørsklausulen". Den siger, at det er muligt at sende en vikar til en arbejdsgiver, som vikaren stadig var fastansat hos i de sidste 6 måneder før udlånet.
Desuden skal vikarernes lønninger tilpasses lønniveauet for de faste arbejdere på stedet for at opfylde kravene til en god løn. Ligeløn der skal overholdes. Det gælder for alle vikarer, for hvem der ikke findes en afvigende kollektiv overenskomst. Der blev sat en frist på et år for dette, som udløb i 2012. Det resulterede i, at der blev indgået en række nye overenskomster.
Konklusion
Midlertidig ansættelse som kommerciel Rekruttering har eksisteret i Tyskland siden 1920'erne og er blevet reguleret ved lov flere gange. I sin nuværende form har det dog eksisteret som en ny forretningsmodel siden 1948, hvor et tilsvarende vikarbureau blev grundlagt i USA.
Fra Amerika fandt vikararbejdet snart vej til Europa og ankom til Tyskland via Schweiz. I årenes løb voksede betydningen af vikararbejde, bekræftet af domstolsafgørelser og reguleret ved lov, indtil det også kom i Europa-Parlamentets søgelys. Det blev igen reformeret af et EU-direktiv og fik den form, vi kender i dag.
Princippet om ligebehandling med den faste arbejdsstyrke er centralt for vikaransættelser og reguleringen af dem. Det omfatter lige løn og samme arbejdsvilkår. En kollektiv overenskomst kan dog afvige fra dette, selv om der er juridiske begrænsninger med hensyn til aflønning.
Leder du efter vikarer?
Er du på udkig efter faglært eller ufaglært arbejdskraft som vikarer? Vi som Udbyder af personaleservice Vi leverer kvalificeret arbejdskraft til industrien, IT, Ingeniørarbejde, Medicin, Bilindustrien, Industriel samling og anlægsteknik, Konstruktion af rørservice, Stålkonstruktion, Elektrisk ingeniørarbejde, Låsesmed Svejser, Produktionsmedarbejderarbejdskraft til Logistik og transport.
Kontakt os, så hjælper vi dig med at finde passende personale.
