Ligeløn for midlertidigt ansatte: de juridiske detaljer
Vi læser ofte om lige muligheder eller ligeløn i forbindelse med midlertidige ansættelsesforhold. Men hvad betyder det helt præcist? Hvilke juridiske rettigheder giver det vikarer? Hvornår gælder retten til ligeløn?
Paragraf 8 (1) i den tyske lov om vikaransættelse (AÜG) stadfæster det såkaldte ligebehandlingsprincip: "Udlejeren er forpligtet til at give vikaren de væsentlige arbejdsvilkår, herunder løn, der gælder for en sammenlignelig medarbejder hos udlejeren i udlejerens virksomhed, så længe opgaven hos udlejeren varer."
Med andre ord: Midlertidigt ansatte har ret til ligebehandling med sammenlignelige fastansatte i den virksomhed, hvor de er ansat, med hensyn til de væsentlige arbejdsvilkår. En del af dette er retten til ligeløn.
Afvigelse mulig ved kollektiv overenskomst
Hvis der ikke gælder nogen kollektiv overenskomst for det midlertidige ansættelsesforhold, har vikaren ret til at blive aflønnet på samme måde som sammenlignelige fastansatte fra den første dag hos udlejeren.
Men § 8 (2) AÜG tillader udtrykkeligt en afvigelse fra princippet om ligebehandling ved kollektiv overenskomst. Det betyder, at kollektive overenskomster kan fastsætte mindre gunstige arbejdsvilkår for vikarer sammenlignet med den faste arbejdsstyrke hos udlejeren, selvom visse lovbestemte minimumsstandarder skal overholdes. For eksempel må den kollektivt aftalte løn ikke ligge under den lovbestemte mindsteløn, og den må heller ikke ligge under den lovbestemte minimumsferie på 20 dage (for en 5-dages uge).
Ret til ligeløn
8 (4) AÜG sikrer, at vikarer, der (i starten) får mindre i løn på grund af en kollektiv overenskomst, har ret til en midlertidig ansættelseskontrakt efter en vis ansættelsesperiode. Leasing af medarbejdere et krav på ligeløn. Ifølge denne skal vikarer efter ni måneders uafbrudt ansættelse have samme løn som sammenlignelige fastansatte i den virksomhed, hvor de er udstationeret. En kortvarig afbrydelse af opgaven på op til tre måneder betragtes som irrelevant. Først efter en afbrydelse på mere end tre måneder starter ni måneders perioden forfra.
Lovgiveren tillader kun en afvigelse ved kollektiv overenskomst, der varer længere end ni måneder, hvis der ved hjælp af branchetillæg - efter en indkøringsperiode på højst seks uger - sker en gradvis tilpasning af lønnen for den faste arbejdsstyrke, og der opnås en tilsvarende aflønning efter senest 15 måneder.
Hvad tæller som "aflønning"?
Når det drejer sig om retten til ligeløn, opstår også spørgsmålet om, hvordan den sammenlignelige aflønning overhovedet skal bestemmes. Hvilke aflønningskomponenter er inkluderet? AÜG definerer ikke begrebet "aflønning" nærmere.
Den føderale arbejdsret har dog i sin retspraksis opstillet specifikke retningslinjer, der kan bruges som vejledning. Således vedrører kravet om ligeløn ikke kun den månedlige grundløn, men også andre lønkomponenter som f.eks. bonus for overarbejde og søn-, helligdags- og natarbejde. Særlige betalinger som ferie- og julepenge samt præstationsbonusser skal også tages i betragtning. Vederlag omfatter også måltidsgodtgørelser, kapitalforøgende ydelser og naturalier, som arbejdsgiveren yder sine ansatte.
Dom: Princippet om ligebehandling beskytter ikke fastansat personale
Princippet om ligebehandling har derfor til formål at beskytte vikarer mod at blive stillet ringere end en sammenlignelig fastansat hos udlejeren. Men hvad er den juridiske situation, hvis vikarerne får en bedre løn end de fastansatte? Kan en fastansat så også påberåbe sig ligeløn og kræve en lønstigning af sin arbejdsgiver?
Nej, besluttede Den regionale arbejdsret i Mecklenburg-Vorpommern (dom af 09.01.2024, Ref. 5 Sa 37/23). Derfor har de fastansatte ikke ret til ligeløn i forhold til vikarerne. Den lovmæssige bestemmelse i § 8 (1) AÜG beskytter vikarerne, men ikke de fastansatte på udstationeringsvirksomheden.
Desuden fastslog retten, at en medarbejder ikke bliver vikar, fordi hans direkte overordnede og størstedelen af hans arbejdskolleger i virksomheden er ansat som vikarer fra en virksomhed, der tilhører koncernen. Sagsøgeren argumenterede for, at virksomheden ikke blev ledet af hendes kontraktlige arbejdsgiver, men af den virksomhed, der leverede vikarerne. Heraf udledte hun, at hun selv var vikar og krævede oplysninger om de væsentlige arbejdsvilkår, der gælder for sammenlignelige medarbejdere i henhold til § 13 i AÜG, for at kunne gøre sit krav om ligebehandling gældende. Retten fulgte dog ikke sagsøgerens argument og gav hende ikke status som vikar.
Rekrutter midlertidigt personale
Er du på udkig efter faglært eller ufaglært arbejdskraft som vikarer? Vi som Udbyder af personaleservice Vi formidler IT-specialister, Ingeniørarbejde, Medicin, Bilindustrien, Industriel samling og anlægsteknik, Konstruktion af rørservice, Stålkonstruktion, Elektrisk ingeniørarbejde, Låsesmed Svejser, Produktionsmedarbejderarbejdskraft til Logistik og transport.
Kontakt os, så hjælper vi dig med at finde passende personale.
