Rechtsgrondslag van internationale arbeidsovereenkomsten
De inzet van extern personeel door middel van Tijdelijk werk is een flexibele manier om buitenlandse werknemers voor een beperkte periode in je bedrijf tewerk te stellen. Waar moet je op letten als je met rechtszekerheid werknemers uit het buitenland wilt inhuren?
Veel bedrijven in Duitsland zijn afhankelijk van de mogelijkheid om personeelstekorten aan te vullen met Geschoolde arbeidskrachten uit het buitenland om de situatie te verhelpen. Als er slechts tijdelijk extra personeel nodig is, is tewerkstelling als onderdeel van een uitzendbureau (tijdelijk werk) een optie.
Wanneer de uitzendwet van toepassing is
De Duitse uitzendwet (AÜG) is van toepassing op het inzetten van uitzendkrachten in Duitsland. De regels die daarin zijn vastgelegd, gelden ook als buitenlandse uitzendbureaus werknemers uitlenen vanuit het buitenland naar Duitsland.
Toestemming voor tijdelijke tewerkstelling vereist
In overeenstemming met de AÜG hebben uitzendbureaus een officiële uitzendvergunning nodig. Buitenlandse uitzendbureaus die personeel uitlenen aan bedrijven in Duitsland hebben ook een uitzendvergunning nodig die wordt afgegeven door het betreffende uitzendbureau in overeenstemming met de Duitse wetgeving.
De AÜG is niet van toepassing als de buitenlandse uitzendkracht wordt uitgeleend aan een Duits bedrijf, maar alleen wordt ingezet op een locatie in het buitenland.
Arbeidsverhouding tussen kredietverstrekker en uitzendkracht
Het belangrijkste kenmerk van tijdelijk werk is de Driehoeksverhouding tussen uitlener, inlener en uitzendkracht. Uitzendwerk wordt gekenmerkt door het feit dat de uitzendkracht
- een arbeidsovereenkomst heeft met de kredietverstrekker,
- wordt overgedragen van de kredietgever naar de kredietnemer,
- is geïntegreerd in de werkorganisatie van de inlener en
- is onderworpen aan de instructies van de huurder.
In het geval van (legaal) uitzendwerk is er dus sprake van een arbeidsrelatie tussen de inlener en de uitzendkracht, niet tussen de uitzendkracht en de inlener.
Een leaseovereenkomst voor werknemers sluiten
Het belangrijkste bij tijdelijk werk is dat een rWettelijke leaseovereenkomst voor werknemers wordt afgesloten tussen de uitlener en de inlener. In dit contract worden de wettelijke kadervoorwaarden voor de verhuur vastgelegd.
De etiketterings- en concretiseringsplicht naleven
Bovendien bevat de AÜG een etiketteringsplicht. Zo moet de terbeschikkingstelling van uitzendkrachten in de overeenkomst van opdracht tussen de inlener en het uitzendbureau uitdrukkelijk als uitzendwerk worden gekenmerkt. Dit moet gebeuren voordat de uitzendkracht begint te werken bij de onderneming van opdracht. Daarnaast moeten de uitlener en inlener de uitzendkrachten specifiek benoemen voor aanvang van de opdracht.
Dit betekent: Het bestaan van een uitzendvergunning alleen is niet voldoende voor een rechtszekere terbeschikkingstelling van uitzendkrachten. Het uitzendwerk moet vanaf het begin als zodanig worden aangemerkt en de uitzendkracht(en) moet(en) specifiek worden genoemd.
Juridische gevolgen van niet-naleving van de etiketteringsverplichting
Als een uitzendkracht door de inlener ter beschikking wordt gesteld zonder dat dit uitdrukkelijk wordt erkend als een Tijdelijk werk is de uitzendovereenkomst tussen de uitlener en de inlener ongeldig. In een dergelijk geval komt er over het algemeen een arbeidsverhouding tot stand tussen de inlener en de uitzendkracht.
De uitzendkracht kan echter voorkomen dat er een arbeidsverhouding ontstaat met de inlener door binnen een maand te verklaren dat hij de arbeidsverhouding met de uitlener wil behouden.
Maximale overdrachtsperiode
Volgens de AÜG mag een uitzendkracht maximaal 18 opeenvolgende maanden voor dezelfde inlener werken. Als er meer dan 3 maanden zitten tussen twee opdrachten van dezelfde uitzendkracht bij dezelfde inlener, begint de berekening van de maximale opdrachtperiode bij het begin. Als er niet meer dan 3 maanden zitten tussen twee opdrachten van een uitzendkracht bij dezelfde inlener, telt de vorige opdracht mee voor de berekening van de maximale opdrachtperiode.
Het is mogelijk om bij cao af te wijken van de maximale uitzendduur. Dit betekent dat cao-partijen in de uitzendbranche een maximale uitzendduur mogen afspreken die afwijkt van de wettelijke maximale uitzendduur.
Recht op gelijke beloning
EGekwalificeerd loon betekent dat uitzendkrachten dezelfde beloning moeten krijgen als vergelijkbare vaste werknemers van de inlener na uiterlijk 9 maanden ononderbroken dienstverband.
Een afwijking in beloning langer dan 9 maanden is alleen toegestaan als er door middel van bedrijfstoeslagen - na een inwerkperiode van maximaal zes weken - een geleidelijke aanpassing aan de beloning van het kernpersoneel plaatsvindt en uiterlijk na 15 maanden een gelijkwaardig loon wordt bereikt.
Wettelijk toegestane tijdelijke tewerkstelling van geschoolde arbeiders uit Oost-Europa
U bent op zoek naar Fach of hulppersoneel uit Oost-EuropaOpa als uitzendkracht?
Wij, Tijdelijk werk internationaalAls ervaren personeelsdienstverlener plaatsen we werknemers uit tal van sectoren en ondersteunen we u bij de wettelijke organisatie van werknemersleasing. We bieden ook Werving en Bemiddeling onderaannemer en de Uitbesteding van complete gebieden of delen van gebieden in de Contract voor werk of servicecontract.
