Personalleasing Øst-Europa

Personalleasing i Øst-Europa beskriver praksisen, Ansatte fra Øst-Europa til bedrifter i Vest-Europa via et rekrutteringsbyrå i en begrenset periode.

Fordelene er blant annet

• Fleksibilitet
• Kostnadsbesparelser
• Rask rekruttering av arbeidskraft
• Mulighet for å reagere på sesongmessige svingninger i personalbehovet.

Personalleasing kan være nyttig i ulike situasjoner:

• Når en bedrift midlertidig har et økt behov for personell. Det kan for eksempel være i forbindelse med en sesongtopp eller ved gjennomføring av et større prosjekt. Med personalutleie kan bedrifter reagere fleksibelt på disse toppene uten å måtte inngå langsiktige ansettelseskontrakter. De har mulighet til å ansette kvalifiserte medarbeidere i den perioden de ønsker, og deretter slippe dem fri så snart behovet er dekket.
• Hvis en bedrift har behov for spesifikk kompetanse - enten det er innen IT-sektoren eller et annet spesialområde - men ikke har de nødvendige ressursene eller ikke har klart å finne en egnet kandidat, er personalutleie et godt alternativ. Personalutleie avlaster også bedriftens interne HR-avdelinger. Søket etter egnede søkere og administrative oppgaver som kontraktsutforming og lønnsberegning overtas av den eksterne tjenesteleverandøren.

Mer om midlertidig arbeid >>>

De grunnleggende trinnene og aspektene ved personalutleie i Øst-Europa er følgende:

1. Juridisk rammeverk: hvert enkelt land i Øst-Europa kan ha ulike juridiske krav til utleie av arbeidskraft. Det er viktig å sette seg inn i de lokale arbeidslovene og -bestemmelsene for å sikre at utleien er i samsvar med de juridiske kravene.

2. Leverandør av personaltjenester: bedrifter som trenger midlertidig arbeidskraft, kan henvende seg til bemanningsbyråer (også kjent som vikarbyråer). Disse selskapene har ofte en database med kvalifisert arbeidskraft.

3. Avtaler og kontrakter: avtaler inngås mellom leverandøren av bemanningstjenester og kundebedriften. Disse kontraktene regulerer blant annet varigheten av den midlertidige ansettelsen, de midlertidige arbeidstakernes kvalifikasjoner, overføringsgebyret ved fast ansettelse og de økonomiske vilkårene.

4. Rekruttering og utvelgelse: personaltjenesteleverandøren rekrutterer og velger ut kvalifiserte medarbeidere i henhold til kundebedriftens behov. Dette kan gjøres gjennom intervjuer, kontroll av CV-er og referanser.

5. Utplassering av vikarer: de utvalgte vikarene stilles til rådighet for kundebedriften i en bestemt periode for å avhjelpe midlertidige flaskehalser, kompensere for sesongtopper eller gjennomføre spesielle prosjekter.

6. Lønnsregnskap: lønnsregnskapet for de innleide utføres av leverandøren av personaltjenester. Kundebedriften betaler bemanningsleverandøren en avtalt godtgjørelse for tjenestene som leveres.

Polen, Ungarn, Tsjekkia og Slovakia er spesielt kjent for sin velutdannede arbeidskraft innen personalutleie.

Bransjer som f.eks. Logistikk, Produksjon, Konstruksjon, Industri og catering bruker ofte innleid personell fra Øst-Europa.

Lovverket varierer fra land til land, men som regel må arbeidskontrakter, lønns- og arbeidsmiljølover overholdes.

Den maksimale arbeidstiden er begrenset ved lov og varierer fra land til land.

Kostnadene består av den ansattes lønn, rekrutteringsbyråets formidlingshonorar og eventuelle tilleggsytelser.

De ansatte har ofte god utdannelse, praktisk erfaring og språkkunnskaper i vertsbedriftens nasjonale språk.

Risikoer kan oppstå som følge av uventede oppsigelser, rettstvister eller utilstrekkelige kvalifikasjoner hos de ansatte.

Den frie bevegelsen av arbeidskraft i EU gjør det mulig for arbeidstakere fra Øst-Europa å jobbe i andre EU-land, noe som letter utleie av arbeidskraft.

Kostnadene for vikarer kan variere avhengig av land, bransje, erfaring og kvalifikasjoner. Kostnadene for vikarer omfatter som regel ikke bare lønnen, men også kostnader til sosiale ytelser, jobbsikkerhet, forsikringer og eventuell provisjon til vikarbyrået. Det er vanskelig å angi et spesifikt beløp, da dette avhenger av ulike faktorer. Det er imidlertid viktig å merke seg at bedrifter kan ha høyere kostnader for vikarer enn for fast ansatte, ettersom de også benytter seg av vikarbyråets tjenester.

Midlertidig ansettelse og innleie brukes ofte om hverandre, men refererer til ulike aspekter ved utleie av arbeidskraft.

• Midlertidig arbeid: kan referere til ulike typer midlertidige ansettelsesforhold, inkludert prosjektarbeid, sesongarbeid osv. Midlertidig ansatte kan være ansatt direkte av bedriften eller av en bemanningsbedrift. Midlertidig arbeid kan reguleres av ulike arbeidsrettslige regler og kontrakter.
• Midlertidig arbeid: fokuserer spesifikt på utleie av ansatte til bedrifter i en begrenset periode. De ansatte er ansatt hos en bemanningsbedrift og lånes ut til bedrifter. I mange land finnes det egne lover og regler for midlertidig ansettelse.

Overføringsgebyret for midlertidig ansettelse refererer til kostnadene som en bedrift må betale for å ansette en midlertidig ansatt permanent. Dette omplasseringsgebyret kalles også omplasseringsgebyr eller omplasseringskostnader. Det er viktig å merke seg at det nøyaktige beløpet for overføringsgebyret avhenger av ulike faktorer, blant annet regionale lover, bedriftsretningslinjer og individuelle kontraktsavtaler mellom bemanningsbyrået, vikaren og bedriften som ansetter vikaren.

I mange tilfeller kan sluttvederlaget være et forhåndsbestemt beløp som er spesifisert i kontrakten mellom bemanningsbyrået og kundebedriften. Dette kan være en prosentandel av vikarens årslønn eller en annen avtalt formel. Beløpet kan også avhenge av hvor lenge vikaren har vært ansatt i bedriften.

Det anbefales å sjekke de nøyaktige vilkårene og kostnadene i kontrakten mellom rekrutteringsbyrået og kundebedriften for å få klarhet i overføringsgebyret. Disse avtalene kan variere betydelig avhengig av land, bransje og selskapets policy.

Ved første øyekast kan det se ut som om en vikar er dyrere enn en fast ansatt, ettersom vikarbyrået kan ha ekstrakostnader som formidlingshonorar og marginer.

Når man analyserer kostnadene, må man imidlertid også ta hensyn til at bedriften som regel ikke har noen langsiktige forpliktelser overfor vikarer. Det betyr at det ikke er noen faste kostnader til sosiale ytelser som helseforsikring, pensjonsforsikring eller feriepenger. I tillegg kan bedriften reagere fleksibelt på etterspørselen og ordresituasjonen og justere antallet vikarer.

En annen faktor er produktivitet. Midlertidig ansatte kan sette seg inn i nye arbeidsoppgaver raskere og fleksibelt øke kapasiteten ved arbeidstopper. Dette kan øke bedriftens produktivitet.

Det er derfor umulig å si noe generelt om hvorvidt en midlertidig ansatt er dyrere enn en fast ansatt. Kostnadene og fordelene avhenger av ulike faktorer som oppdragets varighet, ansvarsområde, kompetanse og krav til fleksibilitet. Det er opp til hver enkelt bedrift å vurdere hvilken ansettelsesform som er den mest økonomiske.