التأجير الخفي للموظفين - المخاطر التي يتعرض لها أصحاب العمل

لذلك من الممكن أن تكون العمالة المؤقتة غير موسومة على هذا النحو. أو قد تكون الحالة هي أن ينتهك المؤجر أو المستأجر التزام التسمية والمواصفات. وفي هذه الحالة، فإن عقد التوظيفالتي خلص العامل المؤقت ووكالة التوظيف المؤقتة إلى أنها باطلة قانوناً. 

يوجد استثناء واحد فقط هنا. ينطبق هذا إذا كان الشخص المعني الموظفون يرغب في الحفاظ على علاقة العمل حتى لو تم انتهاك القانون. وفي هذه الحالة، وهو ما لا يحدث عادة في الممارسة العملية، تنشأ علاقة عمل بين المستأجر والعامل المؤقت. تجدر الإشارة مرة أخرى إلى أن الترخيص المؤقت للتوريد التجاري للعمال المؤقتين لن يساعد وكالة التوظيف المؤقتة. 

من المهم أيضًا معرفة أن انتهاكات الحظر المفروض على تصاريح العمل المخفية يمكن أن يعاقب عليها بغرامة تصل إلى 30,000 يورو في الحالات الفردية.

علاوة على ذلك § المادة 15 من قانون العمل المؤقتأن المستأجر يجب أن يتوقع غرامة مالية وعقوبة السجن لمدة تتراوح بين ثلاث وخمس سنوات إذا قام بتوظيف عمال أجانب دون الحصول على التصريح المناسب. وينطبق ذلك على المستأجر والمؤجر على حد سواء.

خاتمة

من حيث المبدأ، يتحمل الموظف مسؤولية تقديم وإثبات الوقائع التي تثبت وجود علاقة عمل مع المستأجر وفقًا لما يلي § المادة 10 (1) الجملة 1 من المادة 10 (1) من القانون الجنائي الألماني تبرير المطالبة. ومع ذلك، يمكن تصنيف عبء العرض والإثبات وفقاً لمبادئ عبء العرض الثانوي. وينطبق هذا على وجه الخصوص إذا لم يكن لدى الموظف إمكانية الوصول المباشر إلى المعلومات ذات الصلة ولا يمكنه تحديد وقائع القضية بدقة أكبر رغم كل الجهود المبذولة. وفي مثل هذه الحالات، يجب على الطرف الخصم الذي يكون على علم بالظروف ذات الصلة ويمكن أن يُتوقع منه بشكل معقول تقديم معلومات أكثر تفصيلاً، ألا يكتفي بالطعن في ادعاءات الموظف، بل يجب عليه تقديم أدلة ملموسة على الوقائع التي تتعارض معها.