Uitzendwerk, werknemersleasing, personeelsleasing - Geschiedenis
Arbeidsbemiddeling en uitzendbureaus lijken iets van de laatste decennia, maar in werkelijkheid begon hun geschiedenis meer dan 100 jaar geleden. Al in de jaren 1920 werd arbeid verhuurd en dit werd al snel wettelijk geregeld.
Het eerste begin in personeelsleasing
In 1922 werd de eerste wet op de betaalde arbeidsbemiddeling aangenomen. Deze Wet op de Arbeidsbemiddeling werd in 1927 gevolgd door de AVAVG, de Wet op de Arbeidsbemiddeling en Werkloosheidsverzekering.
Dit werd gevolgd door een nooddecreet van Rijkspresident Paul von Hindenburg. Op 6 oktober 1931 verordonneerde hij dat uitzendbureaus, d.w.z. de agenten van uitzendkrachten, de volledige verplichtingen van een werkgever op zich moesten nemen. Dit werd gevolgd door een monopolisering van het plaatsen van uitzendkrachten onder de nationaalsocialisten, wat het klassieke model ondermijnde.
Modern tijdelijk werk
Pas na het einde van de Tweede Wereldoorlog ontwikkelde het uitzendwerk zich in de vorm zoals we die nu kennen, met een uitzendbureau dat arbeidskrachten levert aan andere bedrijven. Het idee zelf is vanuit de VS naar ons overgewaaid. Daar gebeurde het dat een secretaresse in het kantoor van een advocaat ziek werd en de twee advocaten niet snel een vervanger voor haar konden vinden. Vindingrijk als ze waren, zagen ze het potentieel dat lag in het plaatsen van werknemers.
Bedrijven kampen vaak met personeelstekorten die niet kunnen worden gecompenseerd met een groter vast personeelsbestand. Een groter personeelsbestand zou simpelweg hogere kosten betekenen, wat economisch niet haalbaar is. In plaats daarvan is een bedrijf nodig dat indien nodig kan bijspringen met arbeidskrachten.
En zo werd het idee geboren en kreeg het snel vorm. In 1948 richtten de twee advocaten in kwestie het eerste uitzendbureau op met de naam Manpower Inc. Wat werkt wordt vaak gekopieerd en al snel werden ook in Europa uitzendbureaus opgericht. Dat gebeurde vanaf 1956 in Parijs en Londen.
Toen tijdelijke banen naar Duitsland kwamen
De nieuwe golf van uitzendwerk bereikte Duitsland in 1962, hoewel het niet een Duits bedrijf was dat deze ontwikkeling teweegbracht, maar een bedrijf uit Zwitserland genaamd ADIA Interim, dat internationaal uitzendwerk verzorgde en nu ook in Duitsland actief wilde zijn.
Het duurde niet lang voordat de eerste moeilijkheden zich voordeden met tijdelijk werk. Het Federaal Arbeidsbureau had het monopolie op de arbeidsbemiddeling. Het zag dit monopolie nu bedreigd door ADIA Interim en diende een strafklacht in bij de rechtbank.
De zaak schopte het tot aan het Federale Constitutionele Hof in Karlsruhe. Daar werd in 1967 de koers uitgezet voor de hele toekomst van uitzendwerk in Duitsland als reactie op deze ontwikkeling. Dit gebeurde met de uitspraak dat het aanbieden van uitzendkrachten fundamenteel verenigbaar is met het recht op vrije beroepskeuze.
De regering pakte ook het nieuwe probleem aan en vaardigde de Wet op de Regulering van Commerciële Uitzendarbeid (AÜG) uit. Deze diende vooral om een minimale sociale bescherming voor uitzendkrachten te garanderen en bepaalde de verplichting om een vergunning te verkrijgen voor het aanbieden van uitzenddiensten.
Verdere regelgeving over tijdelijk werk
In de loop der jaren volgden nog meer voorschriften als reactie op individuele ontwikkelingen op de markt. In 1982 bijvoorbeeld werd de Tijdelijk werk in de bouw verboden. Dit was het gevolg van talrijke overtredingen van de geldende wetten in deze sector. De duur van uitzendkrachten werd in 1985 ook voor alle andere sectoren verhoogd. Waar voor die tijd een maximum van 3 maanden gold, bepaalde de nieuwe regeling een maximum van 6 maanden. Dit was bedoeld om uitzendwerk zelf aantrekkelijker te maken voor alle betrokken partijen, d.w.z. tussenpersonen, inleners en de uitzendkrachten zelf.
Maar zelfs de 6 maanden beperkten het aanbod van uitzendkrachten nog te veel. Daarom werd de maximaal toegestane periode in 1994 verlengd tot 9 maanden. In datzelfde jaar werd ook een einde gemaakt aan het monopolie van het federale arbeidsbureau op het gebied van arbeidsbemiddeling. Dit betekende dat commerciële uitzendbureaus nu ook werden toegestaan.
Het is echter interessant om te zien hoe de maximale duur van tijdelijk werk steeds meer in het middelpunt van de belangstelling is komen te staan. Het duurde tenslotte maar tot 1997 voordat een hervorming van de AÜG het maximum tot 12 maanden verhoogde. Wie echter denkt dat dit de laatste keer is dat we naar de duur van uitzendarbeid kijken, zit er ver naast.
Dit werd gevolgd door wetgeving over moderne arbeidsmarktdiensten. Daarbij werd de maximale duur van tijdelijke tewerkstelling verlengd tot 24 maanden. Ook werd de Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MZV) opgericht.
"Hartz voorstellen"
Toen kwamen de zogenaamde "Hartz-voorstellen" in 2004. Deze schaften de maximale duur voor tijdelijke tewerkstelling af. Ook het verbod op synchronisatie en het verbod op herplaatsing verdwenen. In ruil daarvoor werd echter een gelijkschakeling van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden ingevoerd, vooral met betrekking tot het loon.
Er is echter een achterpoortje voor het principe van gelijke behandeling. Dit beginsel van gelijke behandeling kan worden vervangen door een collectieve arbeidsovereenkomst. Er zijn genoeg van dit soort collectieve overeenkomsten tussen de partijen in de uitzendsector om de situatie een beetje verwarrend te maken.
De EU grijpt in
Door het toenemende belang van uitzendwerk voelde ook het Europees Parlement zich genoodzaakt om actie te ondernemen op dit gebied. Daarom heeft het op 22 oktober 2008 een richtlijn over uitzendarbeid aangenomen. Deze richtlijn definieert de voorwaarden voor uitzendarbeid en geeft aan hoe het commercieel uitlenen van werknemers mag plaatsvinden.
De twee belangrijkste punten in de richtlijn zijn "gelijke beloning" en "gelijke behandeling". Dit betekent dat er een duidelijke vraag is naar gelijke behandeling van uitzendkrachten en vast personeel, zowel wat betreft beloning als arbeidsomstandigheden.
Hervorming van de AÜG in Duitsland
In Duitsland duurde het tot 2011 voordat een hervorming van het AÜG aangepast aan de bepalingen van de EU-richtlijn. Er werd ook een loonbodem ingevoerd, die algemeen bindend is. Dit betekent dat het in principe nog steeds mogelijk is om via een cao af te wijken van de gelijke behandeling met het kernpersoneel. De loonbodem zorgt er echter voor dat bestaande lonen niet te ver ondermijnd kunnen worden.
De hervorming introduceerde ook de "draaideurclausule". Dit houdt in dat het mogelijk is om een uitzendkracht uit te sturen naar een werkgever bij wie deze uitzendkracht in de laatste 6 maanden voor de uitlening nog in vaste dienst was.
Daarnaast moeten de lonen van uitzendkrachten worden aangepast aan het niveau van de lonen van vaste werknemers ter plaatse om te voldoen aan de Gelijke beloning worden nageleefd. Dit geldt voor alle uitzendkrachten voor wie er geen afwijkende cao is. Hiervoor was een termijn van een jaar gesteld, die in 2012 afliep. Dit heeft geleid tot het afsluiten van een aantal nieuwe cao's.
Conclusie
Tijdelijk werk als commercieel Werving bestaat al sinds de jaren 1920 in Duitsland en is verschillende keren bij wet geregeld. In zijn huidige vorm bestaat het echter als een nieuw bedrijfsmodel sinds 1948, toen een overeenkomstig uitzendbureau werd opgericht in de VS.
Vanuit Amerika vond uitzendwerk al snel zijn weg naar Europa en kwam het via Zwitserland in Duitsland terecht. In de loop der jaren, bevestigd door gerechtelijke uitspraken en bij wet geregeld, groeide het belang van uitzendwerk tot het ook onder de aandacht kwam van het Europees Parlement. Opnieuw hervormd door een EU-richtlijn, nam het de vorm aan die we vandaag kennen.
Het principe van gelijke behandeling met vaste werknemers staat centraal bij uitzendwerk en de regulering ervan. Dit omvat gelijke beloning en dezelfde arbeidsomstandigheden. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan hier echter van afwijken, zelfs als er wettelijke beperkingen zijn met betrekking tot de beloning.
Op zoek naar tijdelijke krachten?
Bent u op zoek naar geschoolde of ongeschoolde arbeidskrachten als tijdelijke arbeidskrachten? Wij als Personeelsdienstverlener we leveren geschoolde arbeidskrachten voor de industrie, IT, Engineering, Geneeskunde, Auto-industrie, Industriële montage en installatietechniek, Bouw van pijpleidingen, Stalen constructie, Elektrotechniek, Slotenmaker Lasser, Productie arbeidersarbeid voor de Logistiek en transport.
Neem contact met ons op en wij helpen je bij het vinden van geschikt personeel.
