Рівна оплата праці для тимчасових працівників: юридичні тонкощі
Ми часто читаємо про рівні можливості або рівну оплату праці у зв'язку з тимчасовими трудовими відносинами. Але що саме це означає? Які юридичні права це дає тимчасовим працівникам? Коли застосовується право на рівну оплату праці?
Стаття 8 (1) німецького Закону про тимчасове працевлаштування (AÜG) закріплює так званий принцип рівного ставлення: "Роботодавець зобов'язаний забезпечити тимчасовому працівникові істотні умови праці, включаючи оплату, які застосовуються до аналогічного працівника в компанії роботодавця на час виконання доручення у роботодавця".
Іншими словами: Тимчасові працівники мають право на рівне ставлення до постійних працівників компанії, в якій вони працюють, щодо істотних умов праці. Частиною цього права є право на рівну оплату праці.
Відхилення можливе за колективним договором
Якщо до тимчасових трудових відносин не застосовується колективний договір, тимчасовий працівник має право на таку саму винагороду, як і постійні працівники, з першого дня роботи з роботодавцем.
Однак, розділ 8 (2) AÜG прямо дозволяє відхилення від принципу рівного ставлення в колективному договорі. Це означає, що колективні договори можуть передбачати менш сприятливі умови праці для тимчасових працівників порівняно з постійними працівниками роботодавця, хоча певні мінімальні стандарти, встановлені законодавством, повинні бути дотримані. Наприклад, колективно узгоджена винагорода не може бути нижчою за встановлену законом мінімальну заробітну плату, а також не може бути меншою за встановлену законом мінімальну відпустку тривалістю 20 днів (при 5-денному робочому тижні).
Право на рівну оплату праці
Стаття 8 (4) AÜG гарантує, що тимчасові працівники, які (спочатку) отримують меншу заробітну плату відповідно до колективного трудового договору, мають право на укладення тимчасового трудового договору після певного періоду роботи. Лізинг працівників. вимога рівної оплати праці. Відповідно до неї, тимчасові працівники повинні отримувати таку ж винагороду, як і постійні працівники на підприємстві призначення після дев'яти місяців безперервної роботи. Короткочасна перерва в роботі до трьох місяців вважається несуттєвою. Лише після перерви понад три місяці дев'ятимісячний період починається спочатку.
Законодавець дозволяє відхилення в колективному договорі, який діє понад дев'ять місяців, лише за умови, що за допомогою галузевих надбавок - після ознайомчого періоду тривалістю не більше шести тижнів - відбувається поступове пристосування до заробітної плати постійних працівників, а еквівалентна винагорода досягається найпізніше через 15 місяців.
Що вважається "винагородою"?
Коли йдеться про право на рівну оплату праці, виникає також питання, як саме має визначатися порівнянна винагорода. Які компоненти винагороди включаються? AÜG не дає більш детального визначення терміну "винагорода".
Однак у своїй практиці Федеральний суд з трудових спорів сформулював конкретні рекомендації, якими можна керуватися. Відповідно, вимога про рівну оплату праці стосується не лише щомісячної базової заробітної плати, але й інших складових винагороди, таких як доплати за понаднормову роботу, роботу в неділю, святкові дні та в нічний час. Спеціальні виплати, такі як святкові та різдвяні премії, а також премії за підсумками роботи, також повинні бути враховані. Винагорода також включає доплати на харчування, пільги, що формують капітал, та пільги в натуральній формі, що надаються роботодавцем своїм працівникам.
Рішення: Принцип рівного ставлення не захищає постійних працівників
Таким чином, принцип рівного ставлення покликаний захистити тимчасових працівників від того, щоб вони не опинилися в менш сприятливому становищі, ніж порівнянний постійний працівник роботодавця. Але яка правова ситуація, якщо тимчасовим працівникам платять більше, ніж постійним? Чи може постійний працівник в такому випадку також посилатися на рівну оплату праці і вимагати підвищення зарплати від свого роботодавця?
Ні, вирішив Регіональний трудовий суд землі Мекленбург-Передня Померанія (рішення від 09.01.2024 р., № 5 Sa 37/23). Відповідно, постійні працівники не мають права на рівну оплату праці з тимчасовими працівниками. Законодавче положення § 8 (1) AÜG захищає тимчасових працівників, але не постійний персонал компанії, до якої вони відряджаються, як це передбачено в § 8 (1) AÜG.
Крім того, суд постановив, що працівник не стає тимчасовим працівником, оскільки його безпосередні керівники та більшість його колег по роботі в компанії працюють як тимчасові працівники в компанії, що належить до групи. Позивачка стверджувала, що компанією керував не її договірний роботодавець, а компанія, яка надавала тимчасових працівників. З цього вона зробила висновок, що сама є тимчасовим працівником, і вимагала надати їй інформацію про істотні умови праці, що застосовуються до порівнянних працівників відповідно до § 13 AÜG, щоб мати змогу обґрунтувати свою вимогу про рівне ставлення. Однак суд не дослухався до аргументів позивачки і не надав їй статусу тимчасового працівника.
Наймайте тимчасовий персонал
Ви шукаєте кваліфіковану або некваліфіковану робочу силу на тимчасові роботи? Ми, як Постачальник кадрових послуг ми працевлаштовуємо ІТ-спеціалістів, Iнженерії, Медицина, Автомобільна промисловість, Промислова збірка і машинобудування, Будівництво трубопроводів, Сталева конструкція, Електротехніка, Слюсар Зварювальник, працівник виробництвапрацівники для Логістика і транспорт.
Зв'яжіться з нами, і ми допоможемо вам знайти відповідний персонал.
