Відповідно до Закону про трудову документацію, компанії, що базуються в Німеччині, повинні зафіксувати істотні умови трудового договору в письмовій формі та передати його працівникові. Яка інформація є обов'язковою і в якій формі повинні бути надані докази?
Німецький закон про підтвердження зайнятості передбачає, що роботодавець зобов'язаний істотні умови договору трудових відносин у письмовій формі, стенограму знак і Передайте працівників повинен.
Прозорість має бути забезпечена шляхом документування ключових договірних умов. І роботодавці, і працівники повинні мати загальне уявлення про умови контракту та свої договірні права та обов'язки.
Обов'язкова інформація відповідно до Закону про верифікацію
Наступна інформація є обов'язковою для всіх компаній відповідно до Закону про верифікацію:
- Назва та адреса договірних сторін
- Дата початку трудової діяльності
- у випадку строкового трудового договору: дата закінчення або запланована тривалість трудових відносин
- Місце роботи (або вказівка на те, що працівник працює в різних місцях)
- (короткий) опис роботи
- Розмір винагороди та з яких компонентів вона складається
- Термін сплати та спосіб оплати
- Узгоджений робочий час
- Тривалість випробувального терміну (за згодою)
- Узгоджені перерви та періоди відпочинку
- для змінної роботи: змінна система, ритм змін та вимоги до змін
- Кількість святкових днів
- процедуру у випадку звільнення; принаймні, вимогу щодо письмової форми, строки повідомлення та строк подання позову про несправедливе звільнення
- Посилання на колективні договори, договори про виконання робіт або надання послуг, що застосовуються до трудових відносин
Подальші зобов'язання щодо надання доказів:
Якщо роботодавець обіцяє працівникові корпоративну пенсійну програму, необхідно вказати назву та адресу пенсійного фонду (якщо пенсійний фонд ще не зобов'язаний надавати цю інформацію). Будь-яке право на підвищення кваліфікації, що надається роботодавцем, також має бути задокументоване в письмовій формі. Церковні роботодавці повинні посилатися на положення комісій з рівним представництвом, які визначають умови праці у сфері діяльності церковних роботодавців. Особливі вимоги до документації застосовуються відповідно до Закону про документацію у випадку, якщо робота виконується за викликом.
Порада: регулюйте ключові умови контракту в трудовому договорі
Рекомендується використовувати письмовий трудовий договір з працівником і викласти в ньому істотні умови договору. Однак достатньо також письмового документа, виданого роботодавцем, в якому перераховані істотні умови договору. Важливо, щоб це був письмовий документ.
Зверніть увагу: У разі невиконання законного обов'язку надати докази, компанія може бути оштрафована на суму до 2 000 євро.
Форма та дедлайни
Відповідно до поточної правової ситуації, докази істотних умов договору повинні бути надані в Письмова форма бути укладений. Це означає, що документ має бути роздрукований і переданий працівнику в паперовому вигляді.
Однак законодавство в цьому відношенні скоро зміниться. Прийнятий німецьким урядом Закон про зменшення бюрократії IV передбачає, серед іншого, що обов'язок надавати докази істотних умов договору в майбутньому також виконуватиметься шляхом надсилання працівникові документа з необхідною інформацією електронною поштою у форматі, придатному для роздруківки. Таким чином, у майбутньому буде достатньо цифрової передачі. Однак у випадках, коли працівник прямо вимагає письмового підтвердження у паперовій формі, роботодавець повинен продовжувати надавати відповідний паперовий документ.
Зауважте: Закон про зменшення бюрократії IV ще не набув чинності. Це означає, що вимога щодо письмової форми залишається в силі (поки що).
Закон про докази визначає різні дати, до яких істотні умови договору повинні бути надані працівникові в письмовій формі. У будь-якому випадку, роботодавець дотримується вимог закону, якщо надає працівникові істотні умови договору не пізніше першого робочого дня.
Закон про докази був реформований у 2022 році. Розширено перелік істотних умов договору, які підлягають документальному підтвердженню.
Для трудових відносин, які розпочалися 1 серпня 2022 року або пізніше, вся необхідна на даний момент обов'язкова інформація повинна бути задокументована в письмовій формі відповідно до Закону про верифікацію.
Для трудових відносин, які розпочалися до 1 серпня 2022 року і не включають "нову" обов'язкову інформацію, докази повинні бути адаптовані за бажанням працівника.