العمل المؤقت، وتأجير الموظفين، وتأجير الموظفين - التاريخ
يبدو أن تأجير اليد العاملة ووكالات التوظيف المؤقتة هي شيء من العقود القليلة الماضية، ولكن في الواقع بدأ تاريخها منذ أكثر من 100 عام. فقد كان يتم تأجير العمالة منذ عشرينيات القرن الماضي، وسرعان ما تم تنظيم ذلك بموجب القانون.
البدايات الأولى في تأجير الموظفين
في الواقع، صدر أول قانون بشأن توظيف العمالة بأجر في عام 1922. وأعقب قانون إثبات العمالة هذا قانون AVAVG في عام 1927، وهو قانون توظيف العمالة والتأمين ضد البطالة.
وأعقب ذلك مرسوم طوارئ أصدره رئيس الرايخ بول فون هيندنبورغ. في 6 أكتوبر 1931، أصدر مرسومًا يقضي بأن وكالات التوظيف المؤقتة، أي وكلاء العمال المؤقتين، يجب أن يتحملوا الالتزامات الكاملة لصاحب العمل. وأعقب ذلك احتكار توظيف العمال المؤقتين في ظل حكم الاشتراكيين الوطنيين، الأمر الذي قوض النموذج الكلاسيكي.
العمل المؤقت الحديث
لم يتطور العمل المؤقت بالشكل الذي نعرفه اليوم إلا بعد نهاية الحرب العالمية الثانية، حيث كانت وكالات التوظيف المؤقتة توفر العمالة للشركات الأخرى. وقد انتقلت الفكرة نفسها إلينا من الولايات المتحدة الأمريكية. فقد حدث هناك أن مرضت سكرتيرة في مكتب أحد المحامين ولم يتمكن المحاميان من إيجاد بديل لها بسرعة. وبفضل حيلتهما، أدركا الإمكانات الكامنة في توظيف العمال.
غالبًا ما تعاني الشركات من نقص في الموظفين لا يمكن تعويضه بقوى عاملة دائمة أكبر. فوجود قوة عاملة أكبر يعني ببساطة ارتفاع التكاليف، وهو أمر غير مجدٍ اقتصادياً. بدلاً من ذلك، هناك حاجة إلى شركة يمكنها المساعدة في توفير العمالة إذا لزم الأمر.
وهكذا ولدت الفكرة وتبلورت بسرعة. وفي عام 1948، أسس المحاميان المعنيان أول وكالة توظيف مؤقتة باسم Manpower Inc. وغالباً ما يتم نسخ ما ينجح من هذه الفكرة وسرعان ما تم تأسيس وكالات التوظيف المؤقت في أوروبا أيضاً. حدث ذلك منذ عام 1956 في باريس ولندن.
عندما جاءت الوظائف المؤقتة إلى ألمانيا
وصلت الموجة الجديدة من العمل المؤقت إلى ألمانيا في عام 1962، على الرغم من أن شركة ألمانية لم تكن هي التي أحدثت هذا التطور، بل شركة من سويسرا تدعى "أديا إنترم" (ADIA Interim)، والتي كانت توفر العمل المؤقت على المستوى الدولي وأرادت الآن العمل في ألمانيا أيضاً.
لم يمض وقت طويل قبل أن تظهر الصعوبات الأولى مع العمل المؤقت. فقد كان مكتب العمل الاتحادي يحتكر التنسيب الوظيفي. وقد رأى الآن أن هذا الاحتكار مهدد من قبل جهاز أبوظبي للاستثمار المؤقت، فقدم شكوى جنائية في المحكمة
وقد وصلت القضية إلى المحكمة الدستورية الاتحادية في كارلسروه. وهناك، في عام 1967، تم تحديد مسار مستقبل العمالة المؤقتة في ألمانيا بأكمله استجابة لهذا التطور. وقد تم ذلك بالحكم بأن توفير العمالة المؤقتة يتوافق بشكل أساسي مع الحق في حرية اختيار المهنة.
كما عالجت الحكومة المشكلة الجديدة وسنت قانون تنظيم العمالة التجارية المؤقتة. وساعد هذا القانون في المقام الأول على ضمان الحد الأدنى من الحماية الاجتماعية للعمال المؤقتين ونص على الالتزام بالحصول على ترخيص لتقديم خدمات العمالة المؤقتة.
لوائح أخرى بشأن العمل المؤقت
تبع ذلك المزيد من اللوائح التنظيمية على مر السنين استجابة للتطورات الفردية في السوق. ففي عام 1982، على سبيل المثال العمالة المؤقتة في صناعة البناء والتشييد محظورة. وكان ذلك نتيجة انتهاكات عديدة للقوانين السارية في هذه الصناعة. كما تم زيادة مدة العمالة المؤقتة لجميع القطاعات الأخرى في عام 1985. فبينما كانت المدة القصوى المطبقة قبل ذلك الوقت 3 أشهر كحد أقصى، نصت اللائحة الجديدة على 6 أشهر كحد أقصى. وكان الهدف من ذلك جعل العمل المؤقت نفسه أكثر جاذبية لجميع الأطراف المعنية، أي الوسطاء والمستأجرين والعمال المؤقتين أنفسهم.
ولكن حتى فترة الـ 6 أشهر لا تزال تقيد توريد العمال المؤقتين أكثر من اللازم. ولهذا السبب، تم تمديد الفترة القصوى المسموح بها إلى 9 أشهر في عام 1994. وفي نفس العام، تم أيضاً إنهاء احتكار مكتب العمل الاتحادي في مجال التوظيف. وهذا يعني أن وكالات التوظيف التجارية مسموح بها الآن أيضاً.
ومع ذلك، من المثير للاهتمام أن نلاحظ كيف أن الحد الأقصى لمدة العمل المؤقت أصبح بشكل متزايد محور العمل المؤقت. ففي نهاية المطاف، لم يستغرق الأمر سوى عام 1997 حتى تم إصلاح قانون العمل المؤقت لزيادة الحد الأقصى إلى 12 شهراً. ومع ذلك، فإن أي شخص يعتقد أن هذه هي المرة الأخيرة التي سننظر فيها في مدة العمل المؤقت هو بعيد كل البعد عن الحقيقة.
وأعقب ذلك تشريع بشأن خدمات سوق العمل الحديثة. وفي سياق ذلك، تم تمديد المدة القصوى للعمالة المؤقتة إلى 24 شهراً. كما تم تأسيس مؤسسة Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MZV).
"مقترحات هارتز"
ثم جاء ما يسمى "مقترحات هارتز" في عام 2004. وألغت هذه المقترحات المدة القصوى للتوظيف المؤقت. كما اختفى حظر التزامن وحظر إعادة التوظيف. ولكن في المقابل، تم إدخال المساواة في ظروف العمل الرئيسية، خاصة فيما يتعلق بالأجور.
ومع ذلك، هناك ثغرة لمبدأ المساواة في المعاملة. يمكن استبدال مبدأ المساواة في المعاملة هذا باتفاق عمل جماعي. وقد تم إبرام ما يكفي من هذه الاتفاقات الجماعية بين الأطراف في قطاع العمالة المؤقتة لجعل الوضع مربكاً بعض الشيء.
الاتحاد الأوروبي يتدخل
ومع تزايد أهمية العمل المؤقت، شعر البرلمان الأوروبي أيضاً بضرورة اتخاذ إجراءات في هذا المجال. وتحقيقًا لهذه الغاية، اعتمد توجيهًا بشأن العمل المؤقت في 22 أكتوبر 2008. يُعرّف هذا التوجيه شروط العمل المؤقت ويحدد كيفية التوظيف التجاري للعمال.
أهم نقطتين في التوجيه هما "المساواة في الأجر" و"المساواة في المعاملة". وهذا يعني أن هناك مطالبة واضحة بالمساواة في المعاملة بين العمال المؤقتين والموظفين الدائمين من حيث الأجر وظروف العمل.
إصلاح الوكالة الألمانية للإصلاح الجنائي في ألمانيا
في ألمانيا، استغرق الأمر حتى عام 2011 لإصلاح نظام AÜG تكييف ذلك مع أحكام توجيهات الاتحاد الأوروبي. كما تم إدخال حد أدنى للأجور، وهو ملزم بشكل عام. وهذا يعني أنه، من حيث المبدأ، لا يزال من الممكن، من حيث المبدأ، الخروج عن المساواة في المعاملة مع القوى العاملة الأساسية عن طريق اتفاق جماعي. ومع ذلك، فإن الحد الأدنى للأجور يضمن عدم المساس بالأجور الحالية إلى حد كبير.
كما أدخل الإصلاح أيضًا "شرط الباب الدوار". وينص هذا البند على أنه من الممكن إرسال عامل مؤقت إلى صاحب عمل كان هذا العامل المؤقت لا يزال يعمل لديه كموظف دائم في الأشهر الستة الأخيرة قبل القرض.
وبالإضافة إلى ذلك، يجب تعديل أجور العمال المؤقتين إلى مستوى أجور العمال الدائمين في الموقع من أجل تلبية الأجر المتساوي يجب الامتثال لها. وينطبق ذلك على جميع العمال المؤقتين الذين لا يوجد اتفاق جماعي منحرف لهم. وقد تم تحديد مهلة سنة واحدة لهذا الأمر، والتي انتهت في عام 2012. وقد أدى ذلك إلى إبرام عدد من الاتفاقات الجماعية الجديدة.
خاتمة
وظيفة مؤقتة كموظف تجاري توظيف موجودة في ألمانيا منذ عشرينيات القرن الماضي وتم تنظيمها بموجب القانون عدة مرات. ومع ذلك، فقد وُجدت في شكلها الحالي كنموذج عمل جديد منذ عام 1948، عندما تأسست وكالة توظيف مؤقتة مماثلة في الولايات المتحدة الأمريكية.
ومن أمريكا، سرعان ما شق العمل المؤقت طريقه إلى أوروبا ووصل إلى ألمانيا عبر سويسرا. وبمرور السنين، وبتأكيد من أحكام المحاكم وتنظيم القانون، ازدادت أهمية العمل المؤقت إلى أن لفت انتباه البرلمان الأوروبي أيضًا. تم إصلاحه مرة أخرى من خلال توجيه الاتحاد الأوروبي، واتخذ الشكل الذي نعرفه اليوم.
إن مبدأ المساواة في المعاملة مع القوى العاملة الدائمة هو محور العمالة المؤقتة وتنظيمها. ويشمل ذلك المساواة في الأجر ونفس ظروف العمل. ومع ذلك، يمكن أن يحيد الاتفاق الجماعي عن ذلك، حتى لو كانت هناك قيود قانونية فيما يتعلق بالأجر.
هل تبحث عن عاملين مؤقتين؟
هل تبحث عن عمال مؤقتين ماهرين أو غير ماهرين؟ نحن كما مزود خدمة شؤون الموظفين نوفر العمالة الماهرة للصناعة وتكنولوجيا المعلومات, هندسة, الدواء, صناعة السيارات, التجمع الصناعي وهندسة المصانع, بناء الأنابيب, البناء الصلب, مهندس كهربائي, قفال لحام, موظف انتاج، عمال ل الخدمات اللوجستية والنقل.
اتصل بنا وسنساعدك في العثور على الموظفين المناسبين.
