Відповідно до Закону про трудову документацію, компанії, що базуються в Німеччині, повинні зафіксувати істотні умови трудового договору в письмовій формі та передати його працівникові. Яка інформація є обов'язковою і в якій формі повинні бути надані докази?
Німецький закон про підтвердження зайнятості передбачає, що роботодавець зобов'язаний істотні умови договору трудових відносин у письмовій формі, стенограму знак і Передайте працівників повинен.
Прозорість має бути забезпечена шляхом документування ключових договірних умов. І роботодавці, і працівники повинні мати загальне уявлення про умови контракту та свої договірні права та обов'язки.
Яка обов'язкова інформація вимагається відповідно до Закону про докази?
Наступна інформація є обов'язковою для всіх компаній відповідно до Закону про верифікацію:
- Назва та адреса договірних сторін
- Дата початку трудової діяльності
- У випадку строкового трудового договору: дата закінчення або запланована тривалість трудових відносин
- Місце роботи (або вказівка на те, що працівник працює в різних місцях)
- (Короткий) опис роботи
- Розмір винагороди та з яких компонентів вона складається
- Термін сплати та спосіб оплати
- Узгоджений робочий час
- Тривалість випробувального терміну (за згодою)
- Узгоджені перерви та періоди відпочинку
- Для змінної роботи: змінна система, ритм змін та вимоги до змін
- Кількість святкових днів
- Процедура у випадку звільнення; принаймні, вимога щодо письмової форми, строки повідомлення та строк подання позову про захист від звільнення
- Посилання на колективні договори, договори про виконання робіт або надання послуг, що застосовуються до трудових відносин
Які існують інші зобов'язання щодо надання доказів?
Якщо роботодавець обіцяє працівникові корпоративну пенсійну програму, необхідно вказати назву та адресу пенсійного фонду (якщо пенсійний фонд ще не зобов'язаний надавати цю інформацію). Будь-яке право на підвищення кваліфікації, що надається роботодавцем, також має бути задокументоване в письмовій формі. Церковні роботодавці повинні посилатися на положення комісій з рівним представництвом, які визначають умови праці у сфері діяльності церковних роботодавців. Особливі вимоги до документації застосовуються відповідно до Закону про документацію у випадку, якщо робота виконується за викликом.
Порада: регулюйте ключові умови контракту в трудовому договорі
Рекомендується використовувати письмовий трудовий договір з працівником і викласти в ньому істотні умови договору. Однак достатньо також письмового документа, виданого роботодавцем, в якому перераховані істотні умови договору. Важливо, щоб це був письмовий документ.
Зверніть увагу: У разі невиконання законного обов'язку надати докази, компанія може бути оштрафована на суму до 2 000 євро.
Якої форми та термінів необхідно дотримуватися?
Відповідно до поточної правової ситуації, докази істотних умов договору повинні бути надані в Письмова форма бути укладений. Це означає, що документ має бути роздрукований і переданий працівнику в паперовому вигляді.
Однак законодавство в цьому відношенні скоро зміниться. Прийнятий німецьким урядом Закон про зменшення бюрократії IV передбачає, серед іншого, що обов'язок надавати докази істотних умов договору в майбутньому також виконуватиметься шляхом надсилання працівникові документа з необхідною інформацією електронною поштою у форматі, придатному для роздруківки. Таким чином, у майбутньому буде достатньо цифрової передачі. Однак у випадках, коли працівник прямо вимагає письмового підтвердження у паперовій формі, роботодавець повинен продовжувати надавати відповідний паперовий документ.
Зауважте: Закон про зменшення бюрократії IV ще не набув чинності. Це означає, що вимога щодо письмової форми залишається в силі (поки що).
Закон про докази визначає різні дати, до яких істотні умови договору повинні бути надані працівникові в письмовій формі. У будь-якому випадку, роботодавець дотримується вимог закону, якщо надає працівникові істотні умови договору не пізніше першого робочого дня.
Закон про докази був реформований у 2022 році. Розширено перелік істотних умов договору, які підлягають документальному підтвердженню.
Для трудових відносин, які розпочалися 1 серпня 2022 року або пізніше, вся необхідна на даний момент обов'язкова інформація повинна бути задокументована в письмовій формі відповідно до Закону про верифікацію.
Для трудових відносин, які розпочалися до 1 серпня 2022 року і не включають "нову" обов'язкову інформацію, докази повинні бути адаптовані за бажанням працівника.