تأجير الموظفين في أوروبا الشرقية

يصف تأجير الموظفين في أوروبا الشرقية هذه الممارسة, موظفون من أوروبا الشرقية لشركات في أوروبا الغربية عن طريق وكالة توظيف لفترة زمنية محدودة.

تشمل المزايا ما يلي:

• المرونة
• توفير في التكاليف
• التوظيف السريع للعمالة
• إمكانية الاستجابة للتقلبات الموسمية في الاحتياجات من الموظفين.

يمكن أن يكون لتأجير الموظفين معنى في مواقف مختلفة:

• إذا كانت الشركة لديها حاجة مؤقتة متزايدة للموظفين. يمكن أن يكون هذا هو الحال، على سبيل المثال، أثناء الذروة الموسمية أو عند تنفيذ مشروع أكبر. ومن خلال تأجير الموظفين، تستطيع الشركات أن تتفاعل بمرونة مع هذه الذروة دون الاضطرار إلى الدخول في عقود عمل طويلة الأجل. لديك خيار تعيين موظفين مؤهلين للفترة الزمنية المطلوبة ثم السماح لهم بالرحيل مرة أخرى بمجرد تلبية الحاجة.
• إذا كانت الشركة بحاجة إلى خبرة معينة - سواء كان ذلك في مجال تكنولوجيا المعلومات أو أي مجال متخصص آخر - ولكن ليس لديها الموارد المناسبة أو لم تتمكن من العثور على مرشح مناسب، فإن استئجار الموظفين هو خيار. بالإضافة إلى ذلك، فإن تأجير الموظفين يخفف أيضًا العبء عن أقسام الموارد البشرية الداخلية للشركة. يتم تنفيذ البحث عن المتقدمين المناسبين بالإضافة إلى المهام الإدارية مثل صياغة العقود وكشوف المرتبات من قبل مزود الخدمة الخارجي.

المزيد عن العمل المؤقت >>>

الخطوات والجوانب الأساسية لتأجير الموظفين في أوروبا الشرقية هي:

1. إطار قانوني: قد يكون لكل دولة في أوروبا الشرقية لوائح قانونية مختلفة للتوظيف المؤقت. من المهم فهم قوانين ولوائح العمل المحلية للتأكد من أن تأجير الموظفين يتوافق مع المتطلبات القانونية.

2. مقدمو خدمات شؤون الموظفين: يمكن للشركات التي تحتاج إلى عمال مؤقتين أن تلجأ إلى مقدمي خدمات الموظفين (المعروفين أيضًا باسم وكالات التوظيف المؤقتة أو وكالات التوظيف المؤقتة). غالبًا ما تمتلك هذه الشركات قاعدة بيانات للعمال المؤهلين.

3. الاتفاقيات والعقود: يتم إبرام الاتفاقيات بين مزود خدمة الموظفين والشركة العميلة. تنظم هذه العقود جوانب مثل مدة العمل المؤقت، ومؤهلات العمال المؤقتين، ورسوم النقل في حالة الاستحواذ الدائم والظروف المالية.

4. التوظيف والاختيار: يقوم مزود خدمة الموظفين بتعيين واختيار العمال المؤهلين وفقًا لمتطلبات الشركة العميلة. ويمكن القيام بذلك من خلال المقابلات ومراجعة السير الذاتية والمراجع.

5. استخدام العمال المؤقتين: يتم توفير العمال المؤقتين المختارين لشركة العميل لفترة زمنية محددة لسد الاختناقات المؤقتة أو التعويض عن فترات الذروة الموسمية أو تنفيذ مشاريع خاصة.

6. كشف رواتب: يتم التعامل مع رواتب العمال المؤقتين من قبل مزود خدمة الموظفين. تدفع الشركة العميلة لمزود خدمة الموظفين رسومًا متفق عليها مقابل الخدمات المقدمة.

وتشتهر بولندا والمجر وجمهورية التشيك وسلوفاكيا وجمهورية التشيك وسلوفاكيا على وجه الخصوص بقوتها العاملة المدربة تدريباً جيداً في مجال تأجير الموظفين.

صناعات مثل الخدمات اللوجستية, إنتاج, بناء, صناعة والتموين غالباً ما تستخدم تأجير الموظفين من أوروبا الشرقية.

تختلف اللوائح القانونية من بلد إلى آخر، ولكن كقاعدة عامة، يجب مراعاة عقود العمل والأجور وقوانين حماية العمال.

الحد الأقصى لساعات العمل محدودة بموجب القانون وتختلف من بلد إلى آخر.

تتكون التكاليف من راتب الموظف، ورسوم التوظيف التي تتقاضاها وكالة التوظيف وأي مزايا إضافية.

وغالباً ما يكون الموظفون حاصلين على تعليم جيد وخبرة عملية ومهارات لغوية جيدة في اللغة الوطنية للشركة المضيفة.

يمكن أن تنشأ المخاطر من حالات التكرار غير المتوقعة أو النزاعات القانونية أو عدم كفاية مؤهلات الموظفين.

تسمح حرية التنقل في الاتحاد الأوروبي للعمال من أوروبا الشرقية بالعمل في دول الاتحاد الأوروبي الأخرى، مما يسهل عملية تأجير الموظفين.

يمكن أن تختلف تكاليف العمال المؤقتين حسب البلد والصناعة والخبرة والمؤهلات. كقاعدة عامة، تشمل تكاليف العمال المؤقتين، بالإضافة إلى الراتب، تكاليف المزايا الاجتماعية والأمن الوظيفي والتأمين، وإذا لزم الأمر، عمولات شركة التوظيف المؤقت. من الصعب إعطاء مبلغ محدد لأنه يعتمد على عوامل مختلفة. ومع ذلك، من المهم ملاحظة أن الشركات قد تتحمل تكاليف أعلى للعمال المؤقتين مقارنة بالموظفين الدائمين لأنهم يستخدمون أيضًا خدمات وكالة التوظيف المؤقتة.

غالبًا ما يتم استخدام العمل المؤقت والعمل المؤقت بالتبادل، لكنهما يشيران إلى جوانب مختلفة من العمل المؤقت.

• عمل مؤقت: يمكن أن يشير إلى أنواع مختلفة من العمالة المؤقتة، بما في ذلك العمل في المشروع، والعمل الموسمي، وما إلى ذلك. يمكن توظيف العمال المؤقتين مباشرة من قبل الشركة أو توظيفهم من قبل وكالة التوظيف. يمكن تنظيم العمل المؤقت من خلال لوائح وعقود قانون العمل المختلفة.
• عمل مؤقت: يركز بشكل خاص على تأجير العمال للشركات لفترة زمنية محدودة. يتم توظيف الموظفين من قبل مزود خدمة شؤون الموظفين ويتم تعيينهم للشركات. توجد في العديد من البلدان قوانين ولوائح محددة تنظم التوظيف المؤقت.

تشير رسوم النقل للعمل المؤقت إلى التكاليف التي يتعين على الشركة دفعها لتوظيف عامل مؤقت بشكل دائم. تُعرف رسوم النقل هذه أيضًا باسم رسوم الاستحواذ أو تكاليف الاستحواذ. من المهم ملاحظة أن المبلغ الدقيق لرسوم النقل يعتمد على عوامل مختلفة، بما في ذلك القوانين الإقليمية وسياسات الشركة والترتيبات التعاقدية الفردية بين مزود التوظيف والعامل المؤقت والشركة التي توظف العامل المؤقت.

في كثير من الحالات، قد تكون رسوم النقل عبارة عن رسوم محددة مسبقًا منصوص عليها في العقد المبرم بين وكالة التوظيف والشركة العميلة. ويجوز أن يشمل هذا الرسم نسبة مئوية من الراتب السنوي للعامل المؤقت أو صيغة أخرى متفق عليها. يمكن أن يعتمد المبلغ أيضًا على المدة التي قضاها العامل المؤقت في الشركة.

يُنصح بالتحقق من الشروط والتكاليف الدقيقة في العقد المبرم بين مزود خدمة الموظفين والشركة العميلة من أجل الحصول على توضيح بشأن رسوم النقل. يمكن أن تختلف هذه الاتفاقيات بشكل كبير اعتمادًا على البلد والصناعة وسياسة الشركة.

للوهلة الأولى، قد يبدو العامل المؤقت أكثر تكلفة من الموظف الدائم، حيث قد تنشأ تكاليف إضافية مثل رسوم التوظيف والهوامش لشركة التوظيف المؤقت.

ومع ذلك، عند النظر في التكاليف، يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أن العمال المؤقتين ليس لديهم عمومًا التزامات طويلة الأجل من الشركة. وهذا يعني أنه لا توجد تكاليف ثابتة للمزايا الاجتماعية مثل التأمين الصحي أو تأمين التقاعد أو استحقاقات الإجازة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركة أن تتفاعل بمرونة وتضبط عدد العمال المؤقتين حسب الاحتياجات وحالة الطلب.

عامل آخر هو الإنتاجية. يمكن للعمال المؤقتين التعرف على المهام الجديدة بسرعة أكبر ويمكنهم زيادة السعة بمرونة خلال أوقات الذروة. وهذا يمكن أن يزيد من إنتاجية الشركة.

ولذلك ليس من الممكن القول بشكل عام ما إذا كان العامل المؤقت أكثر تكلفة من الموظف الدائم. تعتمد التكاليف والفوائد على عوامل مختلفة مثل مدة الاستخدام ومنطقة المسؤولية والدراية والحاجة إلى المرونة. يجب على كل شركة أن تدرس بشكل فردي أي شكل من أشكال التوظيف هو الخيار الأكثر اقتصادا.